I blog di Eccellere

Cos’è la motivazione? Pensateci un attimo e poi confrontatelo con queste brevi definizioni: trovare quotidianamente nuovi stimoli, il riconoscimento e la crescita personale, il senso di realizzazione, l’opportunità di formarsi, il senso di responsabilità, la ricchezza di rapporti interpersonali in ambiente lavorativo e la partecipazione attiva al lavoro di squadra. Ne avete trovate altre? Ne sono sicuro!

Non dimentichiamo però che le persone sono in grado di raggiungere obiettivi superiori alle loro potenzialità se si dà loro l’opportunità di farlo, e se sono stimolate a dare il meglio di se stesse.

Come si può motivare il personale?

Coinvolgendo la squadra e i singoli, condividendo gli obiettivi quotidiani e a lungo termine.  Il maggior coinvolgimento nella vita aziendale e un migliore clima generale condiziona positivamente la produttività.

La motivazione a fare bene e raggiungere risultati sempre migliori nasce essenzialmente dal riconoscimento che il leader ha per il proprio collaboratore, per il quale sono sicuramente importanti le gratifiche che ottiene dal proprio lavoro, ma ancor più importante è chi lui può diventare in futuro.

Solo se lavora alla crescita del proprio potenziale può veder crescere l’autostima e la conoscenza di se stesso, dei propri punti di forza e delle proprie debolezze da correggere. E’ il potenziale quello che conta, e non è una questione di età, ma piuttosto di attitudine. Un’attitudine positiva può fare un’enorme differenza tra risultati ottimi e mediocri e dipende fondamentalmente dalla consapevolezza di quanto si vale e dall’autostima, che deve essere nutrita dal leader in un’opera di riconoscimento e di apprezzamento continuo (gli hugs di cui parlavo nel post precedente).

Ma non basta, i leader hanno un compito ancora più importante: essere credibili, coerenti, un esempio continuo. Come possono chiedere il meglio dagli altri se non lo danno loro stessi quotidianamente?

La legna, la scintilla, il fuoco…

Last but not least: non perdete l’occasione di vivere esperienze di team building (all’interno di un lavoro di formazione imprescindibile) per rafforzare lo spirito di squadra e di appartenenza. Il potenziale è la legna, il team building è la scintilla, il successo del team è il fuoco che ne esce…sta a voi alimentarlo con l’ossigeno della motivazione.

07-10-10 Elio Zoccarato

Un trionfo di P per il personal branding di professionisti, consulenti e freelance.

12Ps organizzate a 5 livelli.
Un percorso sequenziale per definire il tuo piano di marketing personale e quindi lo sviluppo del tuo personal brand.
Una concettualizzazione nata dal mio precedente info-grafico chiamato working plan.
L’originalità del modello credo che sia proprio nel percorso proposto con un approccio strategico e progettuale allo stesso tempo.

Le 12P, organizzate nei 5 diversi livelli, in sintesi esprimono:

a. Personal asset: il tuo patrimonio personale

Personality – La tua personalità
Quali aspetti della tua personalità possono aiutarti nel tuo business? Su quali pregi del tuo carattere puoi investire? In che cosa puoi migliorare? Che cosa invece devi tenere sotto controllo?

Passion – Le tue passioni
Quali sono le tue passioni? Cosa riesce a farti stare bene? Cosa ti entusiasma? Come le tue passioni possono aiutarti nel tuo lavoro? Come trasferire l’entusiasmo e la motivazione nel tuo quotidiano?

b. Professional asset: il tuo patrimonio professionale

Purpose – I tuoi propositi
Che tipo di professionista sei o vuoi essere? Quali sono la tua missione e la tua visione? Quali sono i valori in cui credi e con cui vuoi proporti sul mercato? In quale mercato intendi operare? Con chi ti devi confrontare? Come puoi migliorare il tuo essere professionista?

Potential – Il tuo potenziale
Quale è il tuo potenziale professionale? La tua formazione, le tue esperienze, il tuo know how, le tua abilità e le compenze specifiche. Come migliorare la tua competenza professionale?

Le prime 4P rappresentano l’identità del professionista.
Come tale ha una dimensione dinamica e deve spesso essere aggiornata e rinnovata alle luce delle esperienze maturate, delle conoscenze acquisite e del livello di consapevolezza raggiunta.

Le seconde 8P invece sono relative all’aspetto progettuale e allo sviluppo del piano di business.

c. Professional strategy: la tua strategia di sviluppo professionale

Professional goal: gli obiettivi professionali
Quali sono gli obiettivi che decidi di realizzare attraverso il tuo piano? Usi il metodo smart (specifici, misurabili, accessibili, realistici, fissati nel tempo) per definirli?

Positioning – Il tuo posizionamento nel mercato
Perchè i tuoi clienti dovrebbero scegliere Te? Che cosa ti differenzia dai tuoi competitors? Quali problemi sei in grado di risolvere? In che cosa eccelli?

d. Network strategy: La strategia per sviluppare il tuo network

People
Chi sono i tuoi clienti? Come puoi aiutarli? In che cosa migliori il loro business o la loro vita? Dove sono i tuoi clienti? Come puoi contattarli/raggiungerli? Come acquistano normalmente ciò che tu offri?

Partners
Con chi puoi integrare la tua offerta: a monte o a valle? Chi può collaborare con te? Chi ti può sostenere nel tuo business?

e. Il tuo marketing mix : le variabili chiave

Performance
Quale è la tua offerta di valore? Quali prestazioni offri? Quali servizi aggiuntivi? Che tipo di esperienza offri ai tuoi clienti? Quali garanzie offri a supporto?

Pricing
Quanto vale il tuo lavoro? Quali prezzi e tariffe? Quali costi, non solo monetari, sei disposto ad assumerti? Quali costi devono sostenere i tuoi clienti? Quali rischi corrono nel rivolgerti a te?

Packaging
Come dare una concretizzazione al tuo know how? Come rendere tangibile il tuo valore?
Come dare una forma fisica al tuo brand? Come curi gli aspetti tangibili e quelli intangibili della tua attività?

Promotion
Come promuoverti on ed off line? Con quali strumenti e con quali risorse? Come pianifichi le tua attività?

Qui un breve video di presentazione.

Considerazioni, riflessioni, appunti, critiche sono le benvenute.

Le imprese schiacciate da problemi di budget e d’impossibilità di nuove assunzioni devono assicurarsi di ottenere il massimo dalla propria squadra, è vitale quindi individuare i punti di forza del team.

L’ascolto

Avete mai cercato di scoprire ciò che viene naturalmente facile ai singoli membri del team e quale aspetto del loro ruolo li appassiona di più? Parlate con gli elementi della squadra? Cercate di capire i loro punti forti e di gestire le loro debolezze? Invece di spingere i membri del team di sforzarsi di migliorare i punti deboli, li incoraggiate ad usare i loro punti di forza per compensare?

Hug

Perché hug? Un feedback positivo, considerato come un abbraccio virtuale, una pacca sulla spalla, aiuta le persone a capire quando hanno usato i loro punti di forza in modo efficace e questo darà loro la fiducia per farlo più spesso. Vi capita di farlo o per voi è normale che tutti diano il meglio sempre?

Troppo spesso…

Troppo spesso un manager, grazie a una maggiore esperienza o di sapienza o abilità, è considerato il più abile risolutore di problemi in un gruppo. E per questo troppo spesso lui non chiede aiuto ai membri del team. Allo stesso modo, troppo spesso i suoi collaboratori non vogliono responsabilità e lasciano a lui la soluzione dei problemi, non riuscendo a fornire un valido aiuto per andare avanti sulle decisioni. Le conseguenze? Sovraccarico di lavoro e di responsabilità per il leader, apatia e demotivazione nel team, scelte sbagliate, soluzioni affrettate, errori evitabili,  nervosismo crescente.

Condivisione degli obiettivi e motivazione

Lavorare con un gruppo di persone con esperienze e competenze diverse che si trovano a collaborare insieme per raggiungere lo stesso obiettivo consente di apprendere gli uni dagli altri e quindi di sfruttare ogni singolo contributo per l’obiettivo comune e nello stesso tempo acquisirlo. Sembra ovvio…nei fatti non lo è mai.

Il leader che ha il polso della squadra sa gestire quello che viene definito team building, e cioè costruzione di una squadra di lavoro. Occorre poi fare in modo che questa funzioni nel migliore dei modi. Come? Con la motivazione. E proprio di motivazione vi parlerò nel prossimo post.

02-10-10 Elio Zoccarato

Ripropongo un mio vecchio post per la sua attualità. La domanda che ponevo era la seguente: quanto la vostra comunicazione istituzionale e/o di prodotto influenza l’attrattivtà della vostra azienda vista come “luogo di lavoro”? Capire questi aspetti è essenziale per sviluppare una strategia di employer branding. Ho approfondito questo argomento nell’articolo seguente presentando anche un indicatore particolare chiamato BCI Index. Vi invito a leggerlo ed a esprimere le vostre osservazioni. Leggi l’articolo su Monster

Ma un team building serve davvero?

No, se non sappiamo a cosa ci può servire. No, se rimane fine a se stesso. No, se non cambia fattivamente qualcosa nell’organizzazione.

Si, se prima di prendere l’iniziativa di organizzare un team building ne valutiamo attentamente i costi e i benefici.

Analizziamo insieme come

1 Individuare le situazioni

Concentrandovi sugli anni precedenti, individuate tre situazioni specifiche, eventi o circostanze che coinvolgono membri della vostra squadra e che sarebbero potute essere gestite più efficacemente. Individuate l’impatto sull’impresa e sui risultati, per esempio…

Ridotta efficienza ed efficacia nel processo decisionale- Difficoltà nella realizzazione di un’iniziativa- I ritardi- Il conseguente aumento dei costi

2 Analisi della situazione

Per ogni situazione, identificate ciò che è costato alla società in termini di…

Tempo e denaro per porre rimedio a una situazione perdente- Perdita di clienti e di opportunità commerciali per decisioni non prese o per mancanza di un efficiente lavoro di squadra

3 Costi indiretti

Analizzate quanto sono costati gli sbagli in termini di…

Impatto negativo sul morale- Fatturato e produttività- Perdita della fiducia dei clienti

4 Impatto totale

Calcolare l’importo che sarebbe stato salvato o generato se la squadra fosse stata in grado di lavorare insieme in modo più coeso.

5 Identificare e calcolare il valore delle “opportunità”

Identificate quali opportunità possono scaturire da un lavoro di squadra più efficace- Trovate il partner più adeguato per l’analisi dei bisogni

6 Calcolare investimenti proposti nel Team Building

Determinate il tempo e le esigenze di bilancio- Determinate quanto varrebbe la pena di investire in team building- Considerate l’assoluta necessità di un de briefing (meglio sarebbe un follow up più articolato) per riportare i risultati ottenuti nell’ambiente lavorativo.

7 Confronto dei costi e benefici per l’investimento effettuato

Quanto è costata l’operazione? Riflettete se avete avuto un concreto ritorno in termini di:

Rinnovata coesione del team di lavoro- Ottimizzazione dei ruoli e del tempo- Acquisizione nuovi clienti e ri-fidelizzazione di quelli persi- Aumento fatturato

Risposta affermativa? Avete analizzato bene le esigenze, avete scelto il giusto partner (vedi articolo:” Consigli spassionati”), siete riusciti a riportare nel lavoro quotidiano i risultati raggiunti.

Risposta negativa? Scrivetemi e raccontatemi il caso, vi risponderò.

21-09-10 Elio Zoccarato

Ne possiamo indicare 3 come mostra un articolo di Todd Raphael

Livello di awareness e cioè quanti sono e chi sono coloro che mi stanno seguendo o che partecipano alle mie conversazioni?
Con alcuni canali come Facebook e LinkedIn si è in grado di avere statistiche più dettagliate sulla natura e la qualità della propria community permettendo anche di indirizzare meglio eventuali campagne mirate di comunicazione su target predefiniti.

Livello di Influence (employer reputation management) e cioè che cosa stanno dicendo sulla mia azienda? In questo caso è molto utile andare a scavare più a fondo nei contenuti delle conversazioni intraprese per capire se le opinioni espresse sono negative o positive pere valutarne anche intensità.
Oggi è possibile fare questo grazie a semplici ricerche per parole chiave in grado di rintracciare conversazioni o contenuti strettamente legati al proprio nome/brand. Su Twitter, ad esempio, il microblogging nel quale solitamente il grado di interazione è più ridotto e nel quale è più facile mettersi in una posizione di ascolto, esiste una funzione Search che permette di fare questo tipo di controlli.
Su Facebook e su LinkedIn il controllo invece è più semplice perché il coinvolgimento e l’interazione è più forte e più frequente e questo permette di valutare in tempo reale ciò che viene detto sul proprio conto.
Esistono comunque sistemi più sofisticati di analisi semantica che permettono di scavare più a fondo e sull’intero mondo dei social media. L’impegno necessario per questo tipo di attività di monitoraggio è solitamente più ampio ma con risultati assolutamente interessanti. Questo tipo di strumenti sono spesso utilizzati per una maggiore strutturazione dei processi di employer reputation management

Livello di action e cioè che effetti sto avendo sulle mie attività di employer branding? Ed, in particolare, che ritorni sto avendo sulle azioni di recruiting?

E voi state già monitorando le vostre azioni? quali sono i vostri riscontri?

…per chi deve scegliere un’agenzia di team building. Come capire in pochi passi se hai scelto un esperto.

Chi si mette alla ricerca di un consulente per fare un team building, non sempre riesce a comprendere se chi ha di fronte è un professionista o magari un animatore che si è improvvisato formatore. Come fare? Vediamolo in otto semplici domande.
• Fa molte domande in fase di de briefing?
Buon segno! Sa che è indispensabile conoscere il target e contestualizzare l’evento, e che una corretta analisi dei bisogni gli permetterà una precisa progettazione.
• Propone sempre le stesse attività di team building a prescindere dagli obiettivi?
Diffidate! O ha una scelta limitata, o, peggio, non sa abbinare al vostro obiettivo un’attività pertinente. Il team building “deve” essere personalizzato, soluzioni standardizzate difficilmente possono soddisfare le problematiche di una realtà specifica.
• Rispetta i tempi di consegna del progetto?
Ottimo, vuol dire che anche il lavoro sul campo sarà fatto nei tempi concordati.
• Presenta un preventivo di costi specifici?
Chiarire bene le voci di costo eventuali che il cliente dovrà ancora sostenere, non permetterà sorprese sul consuntivo.
• Prevede un back up per ogni situazione?
Il professionista di team building non si fa trovare impreparato nell’affrontare le emergenze. Prepara un piano (e qualche volta anche più d’uno) nel caso di cambiamenti climatici e delle attività di riserva da proporre al gruppo nel caso lo reputi necessario.

• Insiste sull’importanza del de briefing?
E’ il momento più importante al quale un professionista di team building deve dedicare il tempo necessario per garantire il successo dell’attività.
• Ha avuto esperienze di formazione in aula?
Le conoscenze acquisite da questo tipo di formazione permettono al professionista di completare le sue conoscenze sulle dinamiche di gruppo.
• Consiglia un’attività di follow up?
Giusto! E’ importantissima per non rendere inutile l’esperienza outdoor, riportando i risultati ottenuti nell’ambiente lavorativo.

Avete qualche altro consiglio? Postate un vostro commento.
17-09-2010 Elio Zoccarato

Noi “markettari” amiamo particolarmente gli acronimi e le lettere puntate multiple: le famose 4P di Kotler, e poi le 6P, le 8P e via dicendo. 
Così ho individuato e organizzato ben 8C ovvero concetti che iniziano con la lettera C che rappresentano, secondo me, qualità/attributi utili e necessari per sviluppare un efficace brand personale.

In sintesi:

1. Consciousness – Consapevolezza
Il punto di partenza: la consapevolezza del proprio valore, delle proprie capacità, ma anche dei propri limiti e delle possibilità offerte dal mercato, dalla tecnologia, dalla società.

2. Constancy – Costanza
Essere costanti nell’impegno, nel promuoversi ma anche nel rispettare gli impegni presi; darsi anche tempo per realizzare i propri obiettivi.

3. Consistency – Coerenza 
Essere coerenti tra ciò che diciamo e ciò che facciamo, tra lato pubblico e quello privato, tra promesse e fatti concreti.

4. Clarity – Chiarezza
Avere chiarezza di obiettivi, di chi siamo, a chi ci rivolgiamo, ma intesa anche come trasparenza nel proporsi e nell’agire.

5. Courage – Coraggio
Ci vuole davvero coraggio per diventare più visibili, esprimersi in pubblico e on line, commentare e condividere le proprie idee ed esperienze, anche per ammettere i propri errori.

6. Competence – Competenza
Una qualità da sviluppare in modo permanente attraverso l’esperienza, l’apprendimento e l’ascolto continuo.

7. Compelling – essere Convincenti
Essere convincenti non vuol dire vender fumo, ma essere assertivi e proattivi. Trovare il modo di fare davvero la differenza concretamente.

8. Creativity – Creatività
Per trovare nuove soluzioni e nuovi modi di lavorare, di proporre idee e progetti, per cercare sempre di rinnovarsi.

Clicca qui se vuoi scaricare la slide.
Che cosa ne pensate? 

Leggo oggi sul Sole 24 Ore un articolo che evidenzia come i post inseriti da un candidato sui social network possano influenzare, talvolta negativamente, un colloquio di lavoro.  In Germania è addirittura in via di approvazione un disegno di legge per vietare ai datori di lavoro di scandagliare i siti di social network alla caccia di informazioni, foto o video piccanti sui dipendenti o candidati (http://www.spiegel.de/international/germany/0,1518,713240,00.html).

In realtà la discussione si potrebbe allargare a tutte le informazioni che possono essere recuperate sul web a proposito di un candidato, e non solo quelle disponibili sui social network.  In effetti, l’aspetto strano della legge in via di approvazione in Germania è che sarebbe comunque consentito effettuare ricerche con Google sul candidato, ma non esplorare i contenuti dei social network.

L’Italia inizia a chiedersi quale comportamento assumere a tal proposito.

Eccoci arrivati alla seconda tappa del nostro viaggio nel mondo dell’employer branding e dei social media.
Partiamo da una delle più frequenti domande che spesso mi vengono rivolte dalle aziende. Quali sono gli argomenti e/o i contenuti da trattare e in che modo devo gestirli?
Proviamo allora a dare delle risposte ma mi piacerebbe sentire anche le vostre esperienze. Potrebbero essere molto utili.

Gli argomenti che dovranno formare l’oggetto principale delle discussioni dovranno, ovviamente, riguardare gli aspetti peculiari della vostra organizzazione. Non c’è opportunità migliore per distinguere la propria EVP da quella dei competitor come quella offerta dai social media.
La natura informale e “conversazionale” della comunicazione nei social media aiuta, ancora di più, ad evidenziare aspetti peculiari della propria organizzazione e, in questo modo, a rafforzare il proprio posizionamento come employer of choice. Tutto ciò, però, richiede impegno e sistematicità nel seguire le conversazioni, nell’aggiornare le proprie pagine aperte nei diversi social media e, da non sottovalutare, nell’ascoltare cosa si dice in rete sulla propria realtà.
In questo processo non bisogna dimenticare che le persone che “abitano” la web community sono particolarmente curiose e interessate a raccogliere quante più informazioni sia possibile ottenere  grazie alla velocità ed alla semplicità con cui questo è reso possibile.
Ma non bisogna dimenticare che queste persone amano la verità e vogliono trovare totale trasparenza da parte delle aziende.
E’ evidente che non si sta parlando di una comunicazione istituzionale preconfezionata che viene poi diffusa attraverso i canali tradizionali di comunicazione. Ma, al contrario, di una comunicazione interattiva dove ciò che viene comunicato riceve un feedback immediato dalla community che può essere positivo o negativo ma in ogni caso richiede una reazione, un risposta sincera, trasparente che potrà essere apprezzata o meno ma sarà comunque necessario che venga espressa.
Vediamo allora quali possono essere i contenuti da veicolare nei social media e le modalità con cui farlo. Come detto prima bisogna identificare bene gli aspetti peculiari della vostra organizzazione. Quelli che più vi contraddistinguono e vi differenziano rispetto alle realtà concorrenti.
Molta attenzione, quindi, sugli argomenti da trattare che devono essere in grado di descrivere bene la vostra EVP e, soprattutto, attenzione sul  modo con cui questi argomenti vengono veicolati e discussi. 
Se la vostra azienda, ad esempio, è leader nella formazione cioè è riconosciuta, dai propri dipendenti, come realtà in grado di sviluppare efficaci programmi formativi interni, allora sarà necessario condividere come hai conquistato questa leadership ovviamente non solo enunciandola ma spiegandola attraverso esempi concreti allo stesso modo come se si stesse raccontando una storia.
Ovviamente la vostra storia, per essere efficace, va raccontata con un linguaggio diverso da quello istituzionale magari usando video, foto in grado di riprodurre situazioni reali in azienda o spaccati di vita professionale ma anche situazioni divertenti come può essere la partecipazione a feste aziendale in cui siano evidenti i momenti di informalità e divertimento o eventi ai quali avete partecipato in grado di trasmettere efficacemente il vostro spirito e la vostra identità aziendale. Per rendere più appealing i vostri racconti usate, video che riproducono
Anche le news possono giocare un ruolo importante nel comunicare la propria employer identity. News e informazioni sulla vostra cultura aziendale, sul vostro settore, sulla vostra community.
Fate parlare di più i vostri dipendenti. Far raccontare le proprie esperienze di vita professionale può avere un impatto comunicazionale molto più potente di una semplice spiegazione di come si lavora in azienda. Non dimenticate che state utilizzando il social web per rafforzare il vostro employer brand.
Cercate di usare un linguaggio comprensibile a chi vi sta ascoltando. Il vostro obiettivo è quello di comunicare con il vostro target.
Il pubblico presente nel social web vuole conoscere le vostre “stranezze”, vuole avere la percezione che sia possibile stabilire con voi una relazione anche di tipo informale senza filtri.
Ancora una volta ribadisco il concetto che è importante essere trasparenti. Attraverso la trasparenza si costruisce quel rapporto di fiducia che consente di continuare il dialogo e di mantenere una relazione sincera che duri nel tempo.
Ma ciò ovviamente non basta per essere efficaci. E’ necessario dare un volto ed un nome a chi si appresta ad aprire il dialogo con la web community. Non è sufficiente comunicare solo attraverso il logo dell’azienda. Ciò renderebbe impersonale la conversazione e poco credibile.
Le persone non voglio entrare in contatto con l’azienda X ma con qualcuno che lavora presso l’azienda X.
La gente vuole entrare in contatto con voi. Vuole parlare con voi. Vuole sapere chi c’è dietro quel logo aziendale.
E’ per questo motivo che oltre al logo dell’azienda devono essere presenti il vostro nome e la vostra foto. Nessuno vuole parlare con un marchio senza un nome e senza un volto.
Quel volto e quel nome dovrà essere inevitabilmente il vostro perché sarete voi ad interagire con il vostro pubblico rispondendo alle loro curiosità, critiche, e a quant’altro possa essere da loro espresso.

Uno degli esempi, secondo me, più efficaci in grado di dimostrare la validità di questa strategia è ciò che sta facendo Kerry Noone, Marketing e Employer Branding Manager in Sodexo USA, nel social web.
Kerry Noone discute e risponde in prima persona sia su Twitter che su Facebook e attraverso il Blog.
Date un’occhiata alle pagine aperte da Sodexo sui principali social media, analizzatene i contenuti ed il linguaggio usato.
Su Twitter, ad esempio, ogni utente ha la possibilità di stabilire un contatto/dialogo diretto con Sodexo/Kerry Noone.
Quindi non solo con marchio ma anche con un nome/persona ed una foto che la ritrae.
Sicuramente un modo di comunicare più trasparente e quindi più efficace. L’utente coinvolto imparerà molto sull’azienda e sulle opportunità professionali grazie al modo con cui Kerry Noone riesce a trasferire l’identità di Sodexo.