Blog di Marcella Danon

L’ideogramma cinese per il concetto di “crisi” si esprime con due simboli congiunti, uno significa problema e l’altro opportunità. Nel parlare di crisi, ormai da più di un anno, si tende a sottolineare soltanto il problema, ma vale la pena prendere in considerazione anche la valenza complementare. Proviamo a considerare questa crisi non solo come un momentaneo inceppamento del meccanismo di crescita e sviluppo che dagli anni ’80 ha dominato i mercati, proviamo a vederlo come un sintomo che denuncia un malfunzionamento, un opportunità per riflettere su che cosa è che non va nel mondo che ci stiamo costruendo attorno e che miete le sue vittime tra le persone più sensibili.

Aumenta la lista dei caduti sul lavoro, vittime dello stress. E la percentuale delle persone a rischio è altissima, come ha dimostrato un sondaggio di Renato Mannheimer, nell’ottobre scorso, sui livelli di stress rilevati nella classe manageriale italiana. Se, in una certa misura, lo stress – in quanto sollecitazione verso nuovi ritmi e nuovi modi – è funzionale alla sopravvivenza e al rinnovamento, oltre una certa soglia crea un disagio che può essere molto dannoso.

La recente ondata di suicidi nel mondo del lavoro è soltanto la punta dell’iceberg di un fenomeno sommerso di esaurimenti nervosi, depressioni e malesseri di origine psicosomatica che hanno la loro origine in un ambiente lavorativo ed economico che hanno finito col diventare spesso insalubri e poco sicuri dal punto di vista della qualità di vita personale e sociale.
La salute non si misura solo con parametri fisici, come afferma ufficialmente l’Organizzazione Mondiale della Sanità, ci sono altre dimensioni altrettanto fondamentali per il benessere dell’individuo. C’è anche una dimensione interiore, di valori, capacità, sentimenti e ideali; e c’è una dimensione sociale, di relazioni, interazioni, senso di appartenenza, compartecipazione.

Per stare bene, non basta essere sani fisicamente, non basta neppure essere senza preoccupazioni di tipo economico, occorrono anche altri requisiti. E, se vale per la vita di tutti noi, vale anche per quanto riguarda la sfera lavorativa. Per occuparsi davvero di sicurezza dei lavoratori – e siamo tutti lavoratori, sia i collaboratori che gli imprenditori! – non basta verificare che le sedie siano ergonomiche, i monitor a norma, le imbragature efficaci, i caschi al loro posto e pure gli estintori, e che ci siano i cartelli per le uscite di emergenza. “Sicurezza”, oggi, vuol dire che vengono rispettate delle norme per quanto riguarda rispetto della persona e rispetto del gruppo, quindi l’attenzione alla dimensione interiore e a quella sociale.

L’opportunità che questa crisi offre è quindi quella di porsi domande fondamentali e rivedere tutto il sistema che “ci si è creato attorno” negli ultimi decenni, sotto l’irrefrenabile impulso alla crescita, che è poi lo stesso che guida le cellule tumorali, a cui importa soltanto crescere, senza regole, senza etica, senza prendere in considerazione il contesto in cui si trovano e le conseguenze del loro operato, che porterà, spesso, alla morte tutto l’organismo, esse incluse. E’ questo che vogliamo per noi, per i nostri figli e i figli dei nostri figli? Fermiamoci a riflettere.

«Questa situazione va affrontata riportando al centro di tutto un nuovo sistema di regole a supporto di un modo di intendere l’impresa», scrive Roberto Zuccato, presidente degli industriali di Vicenza, sul Corriere della Sera del 3 marzo scorso; e precisa: «bisogna ripartire dall’uomo nel suo senso più esteso, singolare e allo stesso tempo collettivo». Questa è l’opportunità che abbiamo ora, ricordarci che quando entriamo in azienda, in fabbrica, in cantiere, non entra il lavoratore – collaboratore o imprenditore che sia – entrano l’uomo, la donna, la persona con tutta la sua ricchezza e l’impalpabile rete di bisogni psicologici, sociali e spirituali che questo implica. Perché stiamo parlando di persone, non di “risorse”, che per quanto definite “umane” oggi sono considerate ancor meno di una macchina, sono persino equiparate a un costo e non a un investimento.

La preoccupazione a livello europeo su questi temi è alta e si è tradotta in un accordo volto a monitorare lo stress aziendale al fine di evitare le sue estreme conseguenze. A questo si è ispirata la stesura del decreto legislativo 81/08 che, nell’ambito del DVR, impone, entro il 1° agosto 2010, anche la valutazione dei rischi da stress lavoro correlato (articolo 28). Entreranno in azienda – e in molte sono già operativi – psicologi, counselor, esperti in wellness, con l’obiettivo di diffondere una maggior attenzione alla qualità della vita personale e sociale. Tra gli strumenti operativi: percorsi formativi, di crescita personale e intelligenza emotiva, e sportelli d’ascolto in cui, al di fuori del circuito lavorativo e familiare, le persone possano esprimere e rielaborare insieme a una presenza attenta e accogliente preoccupazioni e disagi. Quanti lutti avrebbero potuto essere evitati se le persone sentitesi sole con i loro drammi avessero trovato una mano tesa per non scivolare nell’abisso?

L’opportunità che questa crisi offre è di rivedere tutto il processo produttivo e organizzativo ripartendo da una più approfondita attenzione alla natura umana e da una ridefinizione del ruolo sociale delle aziende. La sfida che l’impresa può e deve affrontare è quella di trovare una sua nuova collocazione nell’ambito di una società capace di futuro, come promotrice di cultura e ricchezza, materiale e immateriale, fonte di valore per la comunità intera.

Quanti malintesi e quanti conflitti nascono semplicemente dall’incapacità diffusa di “ascoltare” davvero, fare silenzio dentro di sé e aprirsi nei confronti di quello che l’altro vuole dire. Ecco le basi per creare un vero dialogo.

In ogni incontro, casuale o di lavoro, tra amici o sconosciuti, con il partner o un negoziante, non scambiamo solo parole e concetti, ma molto di più. Sono due interi mondi che si incontrano, per pochi istanti, per anni o per vite intere. Se non si comprende la ricchezza e la possibile varietà di queste due dimensioni che si incontrano, non si potrà mai capire né accompagnare la complessità delle relazioni che possono nascere.

Quanti malintesi nascono dal non prendere in considerazione che il nostro interlocutore non è necessariamente “fatto” come noi, e che quindi ha una sensibilità, visione del mondo, percezione della realtà diverse dalla nostra. Quanti conflitti nascono dal “non ascolto” più che da reali contrapposizioni, o dall’utilizzo indiscriminato di luoghi comuni mai messi in discussione…

Senza un opportuno allenamento, quando parliamo con gli altri, la maggior parte delle volte non parliamo davvero con loro, ma con l’idea che ci siamo fatti di loro, o con il riflesso di qualche altra figura – spesso la madre o il padre – che con l’interlocutore presente non ha a a che fare. Senza un opportuno allenamento, quando parliamo con gli altri, parliamo in realtà da soli e non ascoltiamo neppure quello che l’altro dice davvero. Non c’è da stupirsi se poi, anche nelle relazioni più importanti, “non ci si capisce”.

Come fare? Cominciare ad ascoltare. Esercitarsi ed educarsi ad ascoltare l’altro, concentrando davvero l’attenzione su quello che sta dicendo. Di più. Partire dal presupposto che l’altro ha ragione e farsi spiegare bene che cosa intende sino a quando si ha capito il suo punto di vista. Questo già predispone il dialogo verso una comprensione reciproca invece che verso una lotta senza quartiere per avere ragione, verso un conflitto tra voci che non si ascoltano e quindi, naturalmente, non si capiscono.

Questa inaspettata mossa strategica – simile quella del judoka che usa la forza dell’avversario a suo favore – ha un “effetto collaterale” non irrilevante: permette all’interlocutore stesso di mettere in chiaro le ragioni del suo punto di vista e di verificare quanto siano più o meno verosimili o fondate. Non sentendosi più attaccato, ma invitato a spiegarsi, diventa più disponibile a un incontro.

Ma non è solo nel conflitto che è importante “parlarsi e capirsi”, lo è anche nella normale routine quotidiana, nella vita di famiglia, di lavoro, di coppia, di relazione. Tutto è relazione, la vita stessa è relazione! Quindi, apprendere ad avvicinarci all’altro con il rispetto che merita ogni “alterità” diventa il punto di partenza per instaurare relazioni più armoniose e collaborative, a tutti i livelli, anche nella società e sul pianeta. Bastano pochi accorgimenti e molto allenamento. La ricetta? Attenzione, ascolto, rispetto, empatia, dialogo. Tutte tappe che costruiscono il sentiero che porta alla capacità di uscire dal soliloquio della propria mente per incontrare davvero l’altro. E’ questo che si chiama comprensione, è questa la base di un vero dialogo.

Non giudicare
Nessuno ama sentirsi puntare addosso un dito giudicante. Dà senso di inadeguatezza, può essere fonte di angoscia, inibizione o rabbia. E’ un atteggiamento che mina ogni possibilità di incontro. L’assenza di giudizio è una delle caratteristiche primarie di uno spazio autentico di comunicazione in cui ci si concede reciprocamente di incontrarsi e accettarsi per “ciò che si è”, senza etichettarsi a priori.

Non interpretare
Ogni tentativo di interpretazione tende inevitabilmente a generalizzare e, in un colloquio, allontana da un contatto più autentico con la persona che sta di fronte, trasmette un senso di fraintendimento e genera facilmente irritazione. Ormai persino dallo psicologo e dal counselor le persone si sentono, giustamente, in diritto di essere ascoltate senza venire inserite in “scatolette preconfezionate”.

Non “leggere nel pensiero”
O non avere la pretesa di farlo, soprattutto. Questo vuol dire non dare per scontato che già si sa cosa l’altro pensa, sente, vuole, o non vuole. L’alternativa è chiedere, verificare, esternare l’eventuale perplessità, per non confondere mal di pancia con atteggiamento di ostilità, timidezza con ostentazione, preoccupazione con fastidio. Ancora una volta vuole dire riconoscere all’altro il suo modo di essere e di esprimersi.

Non dare soluzioni
Quando qualcuno racconta un suo problema, spesso ha solo bisogno di sfogarsi e di chiarirsi le idee parlandone. Guai a interromperlo, pur se con la migliore delle intenzioni, per fornirgli soluzioni! Le soluzioni, giustamente, ognuno può trovarsele da solo e il fatto di parlare di quanto sta a cuore è il modo migliore per cominciare. Se vogliamo davvero aiutare chi ha un problema, facciamolo parlare!

La sicurezza, in Europa, oggi non si misura più soltanto in termini di elmetti, guanti e occhiali protettivi, ma anche in qualità delle relazioni, chiarezza di mission e vision, adesione ai valori aziendali, valorizzazione delle persone, prevenzione dello stress.

 Il 1° agosto 2010 scadranno i termini per effettuare la valutazione dei rischi stress lavoro correlato come previsto dal Decreto Legislativo 81/08 (Testo Unico sulla sicurezza).  A questa scadenza si è giunti dopo un lungo dibattito e un accurato lavoro iniziati in ambito europeo nel 2004, con l’obiettivo di ricreare un tessuto sociale e valoriale venuto spesso a disgregarsi in azienda. Con il termine “cultura della sicurezza”, più volte ribadito, il testo Unico vuole promuovere una maggior consapevolezza, in ambito aziendale, dell’essere tutti ‘‘cittadini’’ e quindi corresponsabili del benessere dell’istituzione in cui si lavora e di chiunque operi al suo interno.

 Il Testo Unico, parlando di sicurezza, amplia il campo di attenzione e a quegli aspetti delle persone (e non “risorse umane”, termine che non viene mai utilizzato nel decreto legislativo) invisibili e intangibili che però determinano sottilmente non solo la qualità del clima aziendale ma anche dei risultati finali; e quindi prende in esame ciò che potrebbe minare la sicurezza dei lavoratori su un piano più sottile, quello della salute emotiva, che spesso si riflette anche su quella fisica: lo stress.

L’articolo 28 amplia il campo di prevenzione dei rischi sul lavoro includendo anche il fattore stress e prescrive l’osservazione di dati quantitativi e, se necessario, qualitativi; ponendo l’attenzione su fattori sinora al margine della legge sulla sicurezza (ambienti e orario di lavoro, rispetto della dignità umana, condivisione degli obiettivi, valorizzazione delle persone, benessere/malessere in azienda, ecc.), ma oggi riconosciuti importanti non solo per il benessere del lavoratore, ma per il successo stesso dell’azienda.

 Questo obbligo di legge può diventare per le aziende un’occasione preziosa per acquisire informazioni su dati impalpabili ma determinanti per la riuscita della propria impresa e può stimolare una più ampia analisi su questioni organizzative e produttive per mettere in atto misure e strategie atte a migliorare l’ambiente di lavoro e il clima interno, rafforzando il coinvolgimento, il senso di appartenenza e la motivazione.

 “Cultura della sicurezza” al suo livello più ampio, vuole anche dire acquisire quelle conoscenze necessarie all’acquisizione di un metodo di lavoro e allo sviluppo di capacità proattive nell’ambito aziendale – avanzare proposte e proporre nuove soluzioni – e capacità relazionali, per migliorare relazioni interpersonali e abilità comunicative con immediati benefici per il clima aziendale e la coesione del gruppo. “Cultura della sicurezza” vuole quindi anche dire sviluppare contemporaneamente due qualità che solo apparentemente sembrano in contrasto tra loro: autonomia e interdipendenza imprescindibili per lo sviluppo di una cultura aziendale di successo, capace di affrontare efficacemente un mondo in trasformazione. 

Come avviene la valutazione dei rischi da stress lavoro correlato?

In assenza delle linee guida ufficiali, molti stanno facendo riferimento alle linee guida regionali, in particolare quelle di Lombardia e Toscana.

Il primo passo è la valutazione dei dati oggettivi, che deve avvenire per gruppi omogenei, con strumenti di comprovata validità e in compartecipazione con datore di lavoro rspp, rls, medico competente ed eventualmente un consulente esterno appositamente preparato (psicologo, sociologo, counselor o formatore per la sicurezza). L’Ispesl (Istituto Superiore Prevenzione e Sicurezza sul Lavoro ), su richiesta, mette a diposizione un ottimo strumento a questo fine. L’autocertificazione è possibile solo per aziende al di sotto dei 10 dipendenti.

Il secondo passo – secondo alcuni necessario solo se, dalla prima rilevazione, il margine di rischio non è risultato “basso”, secondo altri va effettuato comunque – è la valutazione dei dati soggettivi, con questionari anonimi (anche in questo caso, di comprovata validità), interviste e focus group.

Dopo la rilevazione e l’analisi dei dati, viene compilato l’allegato tecnico, da includere nel DVR e viene presentata al datore di lavoro l’elenco delle azioni correttive e/o preventive da intraprendere.

Dopo la scadenza del 1° agosto sono previsti  controlli ASL e sanzioni in caso di inadempienza.

Un saluto a tutti!
 
Su queste pagine vorrei condividere riflessioni ed esperienze su un diverso modo di vivere il lavoro e il tempo all’interno dell’azienda, riconoscendoli come occasioni di crescita personale, di arricchimento reciproco, di sfide creative e di impegno nei confronti della collettività.

Molto può essere fatto e molto viene fatto, ogni giorno di più, in aziende di tutto il mondo in questa direzione più attenta alle persone, alle relazioni, ai sogni nel cassetto, ai valori, a tutto quello che viene definito intangible ma che determina effetti ben materiali sulla realtà in cui viviamo, facendo la differenza tra malessere e gioia di vivere, tra mera sopravvivenza e successo… anche di una azienda.

Ottimista? Utopista? Forse, ma la realtà è molto più ricca di gioia e bellezza di quanto si legga di solito sui giornali. E molte realtà aziendali oggi nel mondo sono portatrici di messaggi di speranza, di valori, di cultura sociale e planataria. Nel mio piccolo, mi limiterò a riportare esempi concreti, iniziative poco note, spunti di riflessione, piccoli accorgimenti, piccoli gesti che dimostrano che lavorare in un altro modo è possibile. Anche vivere in un altro modo è possibile.

Buona giornata!