Blog di Eugenio Amendola

Ho avuto modo di scrivere sull’utilità delle job fair nelle strategie di employer branding evidenziando una prassi comportamentale da parte delle aziende spesso non molto oculata ed improduttiva. Per chi volesse leggere il mio articolo pubblicato su JOBTalk può clicccare QUI.

Vorrei in questo post ritornare sull’argomento ma questa volta elencando 5 motivi per cui un’azienda non dovrebbe partecipare ad una job fair. Attenzione, non sto dicendo che non bisogna prendere parte alle job fair. Al contrario, le job fair sono utili strumenti di comunicazione dell’employer brand ma richiedono un’attenta valutazione preliminare che permetta all’azienda di ottenere il  massimo vantaggio dall’investimento.

Queste dunque le 5 motivazioni:
1. l’azienda ha un brand non molto conosciuto. In questo caso la partecipazione dell’azienda ad un evento di massa quale è la job fair può essere poco produttiva in termini di attrattività. Il ROI dell’investimento è sicuramento basso (non sono consciuta e per questo nessun candidato viene da me a vantaggio dei miei competitor più conosciuti e magari più attraenti di me).

2. L’azienda non ha al momento esigenze di “reclutare” nuove risorse. In questo caso, la partecipazione ad una job fair, per sole finalità di comunicazione ma senza un concreta volontà di fare recruiting, può creare effetti negativi sul proprio employer brand. Il candidato che partecipa ad una job fair porta con se un elevata aspettativa di trovare lavoro. Se questa aspettativa non trova riscontro nella proposta comunicata dall’azienda ciò può, inevitabilemnte, produrre una percezione negativa nel candidato.

3. L’azienda ha come principale obiettivo quello di comunicare il proprio brand per finalità esclusivamente commerciali (di podotto). Questo può essere il caso di quelle aziende che identificano nei giovani potenziali candidati presenti alle job fairs, un importante target commerciale. Qui le valutazioni da fare sono due: la prima è che potrebbe essere anche utile integrare un’azione commerciale con una finalizzata al recruiting considerando però che le motivazioni del potenziale candidato saranno ben lontane dall’essere di natura commerciale. La seconda valutazione è che questo potrebbe essere possibile solo se il tipo pordotto o servizio fornito dell’azienda non crea nessun disturbo all’attività di recruiting. Anzi, al contrario, potrebbe addirittura facilitarne il processo rafforzandone l’efficacia ma è eveidente dovrà essere chiara e reale l’intenzione dell’azienda di essere in quella job fair per finalità di recruiting. Altrimenti il rischio di dannon d’immagine è molto alto.

4. L’azienda sta tagliando il personale e non ha budget per il recruiting. Questo può essere legato a differenti situazioni. Può essere la conseguenza di ristutturazioni  interne dovute a operazioni di  fusione e/o acquisizione. Oppure essere legato ad una condizione di congiuntura economica negativa. In tutti e due i casi se l’azienda continua a partecipare alle job fair per garantire una presenza continuativa del proprio brand sul mercato (del lavoro), gli effetti sull’employer brand ma in generale anche sul corporate brand, potrebbero essere devastanti con perdita di attrattività e questo potrebbe risultare dannoso soprattutto quando si ha nuovamente il bisogno di “reclutare” i migliori. Vale in questo caso il discorso fatto prima sull’aspettativa (disattesa) del potenziale candidato e degli effettti sul brand aziendale

5. L’azienda ha un fabbisogno elevato di risorse nuove da assumere ma ciò è dovuto ad un elevato turn-over delle risorse giovani nei primi mesi dall’assunzione. Questa situazione è particolarmente diffusa ed è, spesso, conseguenza di una scarsa attenzione all’employer branding nel suo valore strategico. In questi casi si tratta di aziende con evidenti problemi interni (organizzativi, di relazione, di clima etc. ) o aziende che hanno comunicato all’esterno qualcosa (promessa non mantenuta) che è stata poi disattesa in fase di induction e/o inserimento in azienda o, ancora, aziende che non hanno un chiara Employer Identity e/o una chiara Employer Value Proposition (EVP). Sono tutti casi in cui l’azienda prima di definire e sviluppare un piano di comunicazione per il recruiting dovrà risolvere a monte una serie di questioni spesso lasciate per lungo tempo in sospeso.

Vi invito quindi a riflettere bene prima di agire. Valutate se la vostra azienda rientra nei casi sopra indicati. Se si allora dovrete impegnarvi a risolvere alcuni problemi prima di avventurarvi nella “jungla” delle Job Fairs.

Mi piacerebbe conoscere la vostra esperienza in merito.