Quando il problema del lavoro, già per sua stessa natura centrale nella vita dell’uomo, diventa così urgente e sentito, la tentazione di chi non ne possiede uno è quella di puntare al ribasso. Mai come oggi il rischio di chi cerca un impiego, specialmente se è il primo, è quello di porsi nell’atteggiamento del “lavorare per lavorare”, del “basta che sia un impiego”.
La ricerca del lavoro “purchessia” non può che condurre a risultati deludenti; se non si sa ciò che si vuole spesso non si sa nemmeno dove e come cercare, si rischia di non riconoscere il lavoro giusto quando lo si trova e si collezionano pessime figure ai colloqui di lavoro.

Allora, prima di evocare le avverse cause esterne economiche, finanziare, sociali, è fondamentale riportare il fuoco in primo luogo su sè stessi, esaminando onestamente le proprie capacità, competenze e aspirazioni.

Così un laureato in Giurisprudenza che si ponga l’obiettivo della carriera forense non può limitarsi a cercare un lavoro, ma dovrà e potrà porsi seriamente degli interrogativi/imperativi, “cerco lavoro come avvocato penalista, civilista, specializzato in diritto di famiglia o in diritto del lavoro?”, “quale città offre maggiori opportunità per le mie aspirazioni? meglio concentrare la ricerca sulle offerte di lavoro a Torino, Milano e nelle grandi città”, senza essere considerato un illuso ambizioso o uno schizzinoso.

Allo stesso modo, una persona con esperienza, ad esempio nel campo della gestione e organizzazione del personale, può legittimamente non accontentarsi e aspirare ad un avanzamento di carriera, valutando un’offerta di lavoro come dirigente delle risorse umane, incontrando una richiesta sempre più importante sul mercato del lavoro.

Allora, anche chi un impiego già lo ha, ma decide di provare a cambiarlo, chi non si accontenta e punta a qualifiche professionali più soddisfacenti e in grado di valorizzare al meglio la propria già maturata esperienza, deve avere a disposizione canali dedicati, capaci di mettere in atto strategie di matching efficace ed accurato fra i profili e le offerte di lavoro non solo in Italia ma anche in Europa. (experteer.it)

In ultima analisi, è utile sottolineare che il tipo di lavoro ci definisce e forma la nostra identità personale e sociale: è giusto allora costruire, mantenere ma anche sviluppare il concetto di sé attraverso di esso, anche quando la crisi del lavoro ci sembra l’unica realtà possibile.

Questo mese, circa sei mesi dopo che ve l’avevo annunciato, l’università di Bologna ha ceduto la sua quota in Eugea (Ecologia Urbana Giardini e Ambiente) e alcuni soci di Italian Angels for Growth, tra cui io, sono entrati nella compagine societaria, con l’obiettivo di sostenere questa bellissima iniziativa nella sua crescita in Italia e all’estero.

- i fornitori, gli importatori in particolare, non hanno nulla a magazzino. Ci sono aziende innovative, in grado di mantenere quote di mercato e, in alcuni casi, crescere. Ma non riescono a far funzionare il ciclo degli approvvigionamenti del prodotto, non c’è tempestività. Alcune aziende sono costrette a supportare finanziariamente l’importatore, pagando in anticipo affinchè il fornitore riesca ad acquistare i macchinari. Gran parte del commercio si basa su business finanziari (poter acquistare in anticipo per rivendere nel tempo), e se non c’è solidità finanziaria delle aziende, il meccanismo si interrompe.

- prezzi: ci sono due tipi di reazione ai momenti di crisi. Aumentare i prezzi o diminuirli. E’ evidente che al crescere della competizione (anche su fronti internazionali) i prodotti/servizi subiscono deflazione continua. Nel settore tecnologico ciò rappresenta la normalità (legge di Moore). Si tratta di saper rinnovare i servizi, o la gamma prodotti, in modo da anticipare sempre la deflazione, e continuare a nuotare sulla parte alta dell’onda. Alcune aziende hanno capito questo meccanismo deflattivo, e lo hanno anticipato. Il loro fatturato è rimasto invariato. Altre, non lo hanno capito, e allora reagiscono: le unità di servizi e dei prodotti venduti diminuiscono, e l’azienda aumenta incredibilmente il “prezzo unitario”, sperando di mantenere in pareggio il fatturato. E’ evidente come questo sia un meccanismo di brevissimo periodo.

Entrambe le reazioni sono dovute allo stress, all’improvvisazione, alla scarsa propensione al cambiamento. Le PMI sono più soggette, rispetto alle grandi aziende, allo stress: le reti di protezione sono minime, e il fatturato è molto più sensibile ai piccoli cambiamenti.

Un dato: tra il 1994 e il 2004 sono stati analizzati negli Stati Uniti alcune migliaia di progetti. Il 29% si è concluso con successo; il 71% si è concluso fuori budget, o per ragioni di costo o per ragioni di tempo.

Mi piacerebbe conoscere alcuni limiti della nostra pratica quotidiana di project management. Per esempio, personalmente ho seguito alcuni progetti in cui gli strumenti tecnologici erano inadeguati a gestire il team, i milestone, i budget. Con conseguente perdita di tempo, di informazioni, di spirito di team.
Altri casi, in cui le informazioni, le fonti, non erano condivise. Per cui l’obiettivo comune veniva perso nel tempo, poichè le competenze del team, le informazioni sul progetto e su tutto ciò che gli stava intorno, non avanzavano in sincronia. Per i progetti web, micro-progetti, questo è un fattore su cui porre molta attenzione: sviluppatori, grafici, esperti SEO, responsabili commerciali, devono condividere informazioni in continuo mutamento.

Quali problemi avete riscontrato voi? Non importa che fossero macro-progetti e team strutturati, o micro-progetti con team di 4 persone. Sono curioso, poi magari faremo avere i risultati ad Antonello Bove, che sicuramente sarà intervistato per Eccellere nelle prossime settimane.

Ovviamente, io propendevo per la seconda possibilità, ma per ora non vi dico il perchè.
Il Presidente, indeciso, chiama per un parere 3 persone: una responsabile amministrativa; un commerciale e un direttore commerciale.
La conversazione era molto rilassata, caffè e acqua minerale sulla scrivania, qualche divagazione su iPad, iPod, iPhone, e così via…

Abbiamo chiesto alle tre persone che cosa avrebbero scelto: affiancare il loro nome a quell  delle singole aziende, o al nome del Gruppo?
Un’amministrativa, un commerciale, un manager.

Ecco, vorrei chiedervi di scrivermi le vostra opinione: non che cosa avreste scelto voi, ma che cosa, secondo voi, hanno scelto le tre persone in base ai loro ruoli e prospettiva dell’azienda.

Dalle loro reazioni, ne ho tratto un insegnamento di sociologia aziendale e una teoria. Vorrei conoscere la vostra.

Ma mi domandavo: chi ci insegna a trovare i soci giusti? Parliamo di business plan, di costi, margini, forniture, mercati, parliamo persino delle risorse umane da impiegare nei vari rami dell’azienda che nascerà. Ma il socio? I soci? Le persone che ci accompagneranno in questa esperienza, come sceglierli? E’ come pianificare un matrimonio partendo dalla metratura dell’appartamento.

Non ho risposta, se non l’istinto, sarebbe bello che qualcuno mi spiegasse se esiste una ricetta, una matrice risolutiva, o se si debba andare avanti sul piano umano, istintivo.