I blog di Eccellere

“Kick-Off” è un’espressione presa dal football americano e significa il calcio d’inizio della partita.

Il meeting kick-off annuncia l’avvio ufficiale del progetto a tutte le persone coinvolte: il responsabile dell’iniziativa, il project team e i partecipanti. Si gettano le basi per un progetto condiviso, un concetto comune di collaborazione.

Quali sono gli obiettivi di un meeting kick-off?

* trasmettere le stesse informazioni a tutti i partecipanti

* definire la collaborazione

* comunicare a tutti i ruoli dei singoli membri

* motivare i partecipanti a realizzare il progetto

* elaborare la pianificazione dettagliata

* definire le aspettative, gli obiettivi

* discutere i diversi punti di vista, i ruoli e le competenze all’interno del team

Con un meeting kick-off si crea chiarezza, un vincolo tra i partecipanti, gettando così una base solida per il vostro progetto.

Con quale intervento creativo e motivazionale è possibile appoggiare con successo l’avvio del progetto?

Su questo non ci sono dubbi: il team building.

L’attività di team building serve a:

* stabilire la collaborazione aperta e costruttiva all’interno del team

* rafforzare la motivazione

* consolidare l’identità e lo spirito di squadra

* orientare il proprio lavoro alla produzione di valore al servizio del cliente e alla redditività aziendale

* capire da soli quali sono i compiti prioritari, definire obiettivi, programmare azioni, predisporre risorse

* saper lavorare in gruppo (e a dirigerlo)

* lavorare con responsabilità ed essere affidabili

* saper motivare, addestrare, condurre, sapersi auto motivare

E’ auspicabile che il project team preveda anche sessioni di training interno su tematiche sia tecniche, sia gestionali o organizzative; queste non solo rafforzano il senso di unione ma indirettamente anche le competenze dei membri stessi.

Se siete arrivati fino a qui (bontà vostra), so già la domanda che vi sorge spontanea: belle parole, ma in concreto se davvero serve, che tipo di team building è più opportuno fare durante un Kick-Off meeting? E come svolgerlo?

Vi risponderò nella seconda parte del mio articolo, raccontandovi la case history di due team building appena svolti: il “Kick-Off Meeting 2012” di Articolo 1 (ho curato con Sunny Way l’organizzazione dell’intero meeting), e il 1° meeting dell’area Sud Europa della Bridgestone (Sunny Way ha collaborato per la parte team building con l’agenzia Merlo s.p.a. che ha curato l’intero evento.)

Caro leader, sai come gestirle nell’ambiente lavorativo?

Non c’è mai stato un momento nella storia come oggi, dove quattro generazioni hanno lavorato insieme fianco a fianco. Come team leader potrai fronteggiare molte sfide se la tua squadra è composta da colleghi più esperti e “navigati” e quelli più inesperti, ma pieni di energia e di voglia di cambiare.

Fianco a fianco la generazione X, i “baby boomers” nati negli anni ’60 del boom economico e la generazione Y, figli degli anni ’80. La Generazione X è generalmente identificata dalla mancanza di ottimismo nel futuro, dallo scetticismo, dalla sfiducia nei valori tradizionali e nelle istituzioni. La generazione Y ha un approccio differente e consapevole con la comunicazione, con i media e con le tecnologie digitali, internet e i social network sono alla base dei rapporti. Sono estremamente creativi e si adattano ai cambiamenti molto velocemente e con un’ottima capacità imprenditoriale.

Se non si riescono a gestire correttamente i rapporti, il gap generazionale tra i membri del team potrebbe sembrare grande come il nostro debito pubblico.

Qual’è il problema? I colleghi più giovani del team pensano spesso che i più grandi sono troppo rigidi e bloccati nel loro modo di fare le cose. I membri più esperti sono più restii ai cambiamenti, hanno una naturale diffidenza verso i più giovani, vedono minacciate le posizioni acquisite, pensano in definitiva che i “ragazzi” dovrebbero essere più umili e lavorare duro.

Come si fa a trovare una via di mezzo e utilizzare i punti di forza dei componenti del team per raggiungere i vostri obiettivi di squadra? Comprendere ciò che vogliono vi aiuterà a creare un team vincente e coeso.

Se credete davvero di avere nella squadra elementi generazione X validi, fateglielo capire, fateli sentire importanti, mettete in risalto e avvaletevi della loro esperienza. Vedendo che la loro conoscenza è valutata positivamente, condivideranno più facilmente ciò che sanno, orgogliosi di mostrarlo.

I “ragazzi” della generazione Y sono invece alla ricerca di apprendimento e di crescita costante, sono flessibili nel provare cose nuove, vogliono avere la possibilità di collegare quello che fanno agli obiettivi più grandi della società. Dandogli fiducia e mostrandovi disponibili a cambiamenti intelligenti ed efficaci, li aiuterete a identificare la loro mission con quella dell’azienda.

Qualche suggerimento:

Fate lavorare se possibile in coppia colleghi più e meno giovani, le generazioni possono imparare molto le une dalle altre. Mettete i collaboratori con più esperienza nella posizione di condividere e consigliare e ai più giovani d’ imparare, ma anche di proporre.

Ascoltate con mente aperta, fornite ai giovani un metodo per condividere le loro idee e date loro la libertà di provarle in un ambiente sicuro. Aiutateli a capire i valori del brand, date importanza ai successi piccoli e grandi che ottengono lungo il percorso.

Quali consigli vorreste aggiungere per assicurare che la convergenza di quattro generazioni nel mondo del lavoro sia il punto di forza di tutti e del team?

Aspetto i vostri suggerimenti, alla prossima settimana!

Voglio cominciare questo articolo dedicandomi a descrivere quello che non è teambuilding.

Team Building certamente non vuol dire guidare bendati, o fare percorsi di corda, non è buttare palloncini d’acqua, portare le uova in cucchiai o passare arance con il mento. Che in una attività tutti indossino la stessa maglietta non basta a trasformare un gruppo di persone in una squadra affiatata.
Si possono fare tante attività ludiche o formative durante un team building aziendale, ma di per sè non sono i giochi o le attività a creare un team.

Ho conosciuto molte aziende che avevano già provato programmi di Team Building, ricordandoli come un fallimento: “Abbiamo provato di tutto, ma non certo il modo di lavorare insieme!”

Ma quando e perchè un Team Building non funziona?
Quando, per primo, non ci crede proprio chi lo vuole inserire nella convention aziendale! Quando chiediamo a chi ci contatta per l’organizzazione di un team building il motivo per cui vogliono organizzare una attività motivazionale, quante volte ci sentiamo rispondere “bah, per stare un po’ insieme, per fare squadra…”

Se partiamo da questi presupposti, come si può pensare di agire in modo effettivo sulle esigenze del team, come colmare le lacune del lavoro in team? Nel Team Building giocheranno insieme, faranno pittura, affronteranno un percorso avventura, o cucineranno una splendida cena aziendale, ma il giorno dopo torneranno in ufficio e i problemi saranno sempre li.

C’è qualcosa di peggio? Certo! Il colmo è quando i clienti ci dicono che all’interno del meeting aziendale, prima della attività di Team Building, è previsto anche un intervento di un formatore.

Alla nostra richiesta di poter concordare con il formatore i contenuti in aula con quelli del team building, per coordinare il lavoro ed essere più efficaci, talvolta la risposta è evasiva o negativa: “No, non c’è bisogno”. come non ce n’è bisogno?? No comment…

Se la pensate così anche voi, noi vi consigliamo di non investire in modo sbagliato: una bella partita di pallone o una gita con degustazione, dopo l’aula vanno benissimo!

Fortunatamente non è sempre così, spesso, conoscendo la nostra esperienza organizzativa ci chiedono solo di giocare, di staccare la spina, ma vogliono farlo con chi sa cosa fargli fare, senza scelte al buio.

Altre volte si lavora combinando i metodi in funzione al problema da affrontare, del target dei partecipanti, delle esigenze del management e delle loro, del contesto in cui lavorano. E qui arriva il bello per noi team builder, perchè ci consentono di “entrare” davvero in azienda, ci danno le “password emozionali” con cui riuscire a far cadere le resistenze e le difese dei partecipanti, coinvolgendoli con interventi mirati e dinamici. Solo quando i partecipanti hanno acquistato fiducia in loro stessi, negli altri e nel trainer comincia il vero team building.

Se non avete nessuna fiducia nei team building, se un’esperienza vi è andata male, scrivetemi. Sono sicuro che insieme scopriremo perché e come sarebbe dovuta andare.  Mail: e.zoc@sunnyway.it

Per ulteriori informazioni clicca qui

Le aziende hanno utilizzato per decenni i team building per promuovere il senso di collaborazione tra i dipendenti, ma ponti tibetani o guide bendate stanno ormai diventando esperienze datate. Oggi sempre più aziende si stanno rivolgendo a progetti di volontariato per motivare il personale e nello stesso tempo per fare qualcosa che rimanga come segno forte del lavoro di squadra. Pensate anche all’impatto emotivo di un team-building: quanto più forte è, tanto più l’esperienza vissuta diventa memorabile. Abbiamo visto partecipanti a team building sociali fare cose che non immaginavano possibili per aiutare gli altri. Nel farlo, sono diventati team uniti, organizzati e sicuri dei propri mezzi, hanno avuto modo di conoscere e superare i propri limiti e di capire sé stessi. Posso senz’altro affermare che lavorare nel sociale è un acceleratore del team-building e dà un senso di appartenenza aziendale molto forte. Oltre a fare del bene a persone meno fortunate, questi progetti hanno fatto molto bene anche organizzazioni che vi partecipavano.

“Abbiamo subito scartato l’idea di una giornata in un parco avventura o di una indagine da detective, volevamo qualcosa per aiutare una ONLUS che ci ha fatto conoscere Sunny Way” ha detto Chiara Biondaro Responsabile Sviluppo Risorse di Argol Air Logistics. Come risultato, i 50 partecipanti del team building “Bikes for children” hanno costruito biciclette per ragazzi che hanno poi regalato a un gruppo di bambini di una ONLUS nostra partner.

“Abbiamo dovuto montare ruote e campanelli”, ha detto Chiara “Abbiamo effettivamente dovuto capire come organizzarci per lavorare intorno alla bicicletta, dovendo per forza aiutarci nelle varie fasi del montaggio: un vero e proprio lavoro di squadra.”

L’esperienza di Chiara è tutt’altro che unica, il numero di società che ci chiede di fare qualcosa di utile dedicando un pomeriggio o anche un giorno intero nel corso di un off-site meeting o una convention per costruire una cameretta per bambini, o un parco giochi o dipingere un’aula scolastica è in aumento.

E’ indubbio che le aziende vedono in questa esperienza anche un ritorno d’immagine, una sorta di marketing esperienziale che può mettere in buona luce il brand all’interno come all’esterno dell’azienda.

Secondo lo Studio Corporate Citizenship Cone, l’86% dei consumatori americani che hanno risposto ha detto che erano più propensi a comprare un marchio associato a una causa, se il prezzo e qualità dei prodotti erano uguali.

“La gente in generale non ha molta fiducia nelle imprese”, dice Charles Moore, direttore esecutivo del Comitato per la Solidarietà Sociale, un gruppo no-profit focalizzato sulle donazioni aziendali. “Le aziende stanno prendendo la loro filantropia più sul serio, e ci sono vantaggi commerciali per le prestazioni sociali. Il team building sociale è ormai diventato un fenomeno. Il volontariato in squadra motiva le persone molto di più”.

“I giovani di oggi e di nuovi lavoratori sono alla ricerca di organizzazioni che realmente dimostrano i valori fondamentali”, ha detto Sharon Allen, presidente di Deloitte & Touche. In occasione della riunione annuale di Deloitte lo scorso novembre, circa 250 partecipanti hanno costruito un parco giochi in un quartiere degradato. Allen ha detto che molti dipendenti non hanno avuto la possibilità di parlare e conoscersi l’un l’altro mentre erano in ufficio, ma lavorare fianco a fianco su un progetto di volontariato ha dato loro la possibilità di costruire relazioni che hanno migliorato la loro comunicazione e la produttività quando sono tornati in ufficio.

Per concludere,  ecco in poche parole a chi vanno i benefici di un social team building:

all’impresa: acquisire consapevolezza della propria responsabilità sociale, sviluppare il lavoro di gruppo e l’autostima dei propri collaboratori.

al personale: arricchire le competenze esistenti, stimolare il problem solving, essere più consapevoli del lavoro delle ONLUS e di quante persone (specie bambini) hanno bisogno d’aiuto.

alla comunità: creare una nuova energia per risolvere i problemi di tutti, contribuire a dare un significato diverso alla società e l’economia.

http://www.vimeo.com/31133342

(Video emozionale per “Bikes for Children” organizzato dalla Sunny Way per Ethicon.)

Quali sono i nuovi scenari futuri dell’employer branding? e quali le nuove tendenze del recruiting anche alla luce della attuale crisi economica globale?

In questo numero cercheremo di dare risposte a tali quesiti continuando a sottolineare l’importanza strategica dell’employer branding.

Le risposte vengono fornite da Brett Minchington, ospite ormai abituale della nostra rivista, attraverso l’Employer Brand Excellence Pathway con il quale vengono indicate e sintetizzate le fasi cruciali per sviluppare al meglio una strategia di employer branding.

Anche l’articolo di Anthony Itiat cerca di dare una risposta alla nostra domanda. Itiat approfondisce l’argomento già trattato nel numero precedente di EBR nel quale affrontava il tema dell’employer branding in tempi di recessione e con un taglio anche provocatorio.

Un immersione in alcuni esempi di social recruiting ovvero di politiche di recruiting e di employer branding prevalentemente basate sull’uso dei social media. In particolare vedremo come alcune aziende stanno usando Facebook per l’engagement dei propri candidati aprendo nuove ed interessanti prospettive per il recruiting nel futuro.

A tal proposito ricordo ai lettori che il 26 Gennaio 2012 a Bologna ci sarà il primo Social Recruiting Forum (www.socialrecruitingforum.it) con l’obiettivo di discutere del tema con esperti e testimonianze aziendali e seguirne la sua evoluzione.

Altro stimolo che vogliamo attivare con questo numero di EBR è il legame tra l’employer branding e lo story telling. A spiegarcelo è Andrea Fontana, massimo esperto in Italia di story telling e promotore di un concetto nuovo e suggestivo: “employer branding narrativo”.

Ma anche il legame tra employer branding e Intelligenza emotiva. Quali sono le prospettive di un possibile dialogo tra le due attività?

Infine grazie ad un accordo preso con www.ere.com abbiamo selezionato alcuni articoli scritti da autorevoli esperti americani sul tema di employer brandng. Con questa partnership vogliamo quindi riproporre attraverso Employer Branding Review articoli che riteniamo essere di grande attualità ed interesse per i nostri lettori.

Buona lettura

Come si fa ad aprire una pagina (Employer Page) su Facebook e cosa posso fare per costruire una community di persone interessate a conoscere e ad interagire con l’azienda?
Questa è sicuramente una delle principali domande che molte aziende si pongono nel momento in cui decidono di aprire un profilo pubblico su Facebook. Ovviamente non come realtà “corporate” e cioè come aziende che produce un dato prodotto o servizio ma come realtà “employer” e cioè come azienda che è interessata a far conoscere il proprio ambiente di lavoro o, usando il linguaggio tipico dell’employer branding, la propria EVP (Employer Value Proposition) o Employer Identity allo scopo di attrarre i migliori candidati.
Lo scopo di una Employer Page su Facebook per promuovere il proprio employer brand non deve necessariamente essere quello di trovare candidati da assumere e quindi rispondere solo ad un fabbisogno emergente di risorse da inserire. Ma, al contrario, deve costituire un mezzo attraverso il quale costruire un sistema di relazioni con persone che possano, riconoscendo il valore dell’azienda come “employer” diventare, a loro volta, promotori o “ambasciatori” del brand aziendale in rete.
L’Employer Page su Facebook permette, infatti, di spingere un meccanismo “virale” grazie alla semplice iscrizione come fan dei soggetti interessati. Tale iscrizione viene automaticamente segnalata nel flusso delle attività di ciascun membro, visibile agli amici della propria rete.
Questo meccanismo permette, quindi, di incentivare il passaparola e la diffusione dei contenuti pubblicati all’interno della Pagina.
Al gestore e cioè all’azienda “employer” titolare della pagina non rimane altro che creare contenuti di qualità in grado di intrattenere e far discutere di sé nel social web (buzz marketing).
Per far questo è evidente che bisogna sapere gestire bene la propria pagina e non solo attraverso i soli contenuti ma usando al meglio le potenzialità offerte da Facebook.
Ad esempio è possibile promuovere ulteriormente la propria pagina verso target specifici presenti su Facebook acquistando spazi pubblicitari. I risultati possono essere sorprendenti in quanto Facebook consente di segmentare il mercato degli utenti in maniera molto articolata e precisa.
E’ sempre comunque consigliabile promuovere sempre la propria Employer Page su Facebook e non direttamente il sito web dove eventualmente sono presenti contenuti anche riferiti ad una specifica campagna d comunicazione employer o di recruiting.
Per i membri di Facebook le pagine e, in questo caso, le Employer Pages sono l’equivalente di un sito web all’interno del social network.

Negli USA l’uso di Facebook ed, in generale, dei social media nelle politiche di recruiting è molto più diffuso.
Home Depot, una delle maggiori realtà americane specializzata nella distribuzione di materiale per bricolage e non solo, iniziò ad usare Facebook con il preciso scopo di coinvolgere di più persone di sesso femminile tradizionalmente considerato un target difficile da coinvolgere.
L’obiettivo era cambiare la percezione attualmente esistente di una realtà solo per maschi.
In brevissimo tempo l’azienda riuscì a conseguire risultati eccezionali, sfruttando proprio le potenzialità offerte da Facebook nel segmentare il mercato.
Una volta individuato il segmento specifico (donne) venne avviata contestualmente una campagna di recruiting e nel giro di soli 3 mesi l’azienda ha ricevuto più di 100 candidature di soggetti di sesso femminile e perfettamente in linea con il profilo ricercato.
Oltre alla possibilità di segmentare il mercato e a sviluppare campagne di comunicazione mirate, Facebook offre altre potenzialità che permettono di aumentare l’intrattenimento e l’interattività con i propri membri o fan.
Si tratta di applicazioni volte principalmente a stabile una relazione con i propri fan sul piano ludico e giocoso rendendo più efficace la possibilità di engagement delle persone coinvolte.
Un esempio è ancora fornito da Home Depot che ha sviluppato nella propria Employer Page ben 5 games (Game Central) per il solo scopo di intrattenimento.
Sono giochi che mettono in evidenza le caratteristiche di alcune delle attività svolte dal personale in azienda per mostrare che non sono lavori banali ma importanti ed allo stesso tempo anche divertenti.

Ma il gioco può anche costituire un modo per simulare ambienti di lavoro o per valutare capacità dei soggetti coinvolti su situazioni che virtualmente riproducono momenti reali della vita aziendale.
Un esempio è fornito da Mariott Hotel, una delle più grandi catene alberghiere al mondo. L’Employer Page dell’azienda mostra un interessante game, My Mariott Hotel.
L’obiettivo del game è quello di avvicinare all’azienda principalmente soggetti appartenenti alla cosiddetta generazione Y (18-26 anni) considerando il fatto che questi ultimi non sono tradizionalmente attratti da un settore quale quello alberghiero.
Una strategia sicuramente ambiziosa che mira a modificare il posizionamento esistente di un intero settore ed, allo stesso tempo, permette all’azienda di assumere un ruolo da pioniere in questo cambiamento di percezione aumentando il proprio attracting nei confronti del proprio target.
Il gioco riproduce una cucina che è uno degli ambienti che più caratterizza il settore dell’ospitalità. I giocatori sono quindi chiamati a gestire la cucina di un hotel con tutte le criticità che questo comporta. Dovranno scegliere i fornitori per acquistare gli ingredienti, gestire gli ordine, il personale.
All’inizio sembra che l’attività da svolgere sia particolarmente semplice e senza particolari problemi gestionali. Tuttavia quando cominciano ad arrivare più clienti, ad aumentare le ordinazioni, proprio come succede nella vita reale, è richiesto sempre più rigore e disciplina nello svolgimento delle mansioni. Quindi una maggiore attenzione alla qualità dei piatti serviti, una maggiore capacità di gestire eventuali conflitti che possono sorgere con il cuoco, etc. In altre parole si vengono a verificare tutte quelle situazioni che si possono manifestare realmente in una cucina e che inevitabilmente aumentano la pressione e la tensione sul lavoro.
Il game della Mariott oltre ad essere un valido strumento di recruiting è anche un esempio di come la propria Employer Page possa integrarsi con il proprio Employment Web Site. Interessante infatti l’invito “Do It For Real” presente in alto a destra sulla pagina del game che stimola i giocatori a candidarsi realmente per posizioni lavorative simili a quello che hanno appena sperimentato virtualmente.
In termini di risultati prodotti, il My Mariott Hotel ha portato più di 10.000 fan in più in poco più di 3 settimane dal suo lancio.

Anche Reckitt Benckiser, aziende inglese leader nel settore dei beni di largo consumo, ha recentemente lanciato su Facebook un game chiamato poweRBrands. La finalità è sempre quella di coinvolgere di più il proprio target cercando di riprodurre una situazione molto vicina alla realtà allo scopo di rafforzare il rapporto interattivo (engagement) con i giocatori-fan ed, allo stesso, tempo valutarne le loro attitudini e capacità (assessment) per poi eventualmente individuare i migliori (recruiting).
Il game è stato sviluppato principalmente per gli studenti interessati alla funzione marketing ed ai lavori collegati a tale funzione.
Con poweRBrands, attualmente disponibile in inglese, tedesco, italiano e portoghese, i giocatori sono chiamati a prendere decisioni su cosa fare se dovesse diffondersi una malattia in grado di provocare un innalzamento improvviso della domanda di Clearisil (uno dei prodotti forniti dall’azienda) e contestualmente si è a corto di personale. Oppure permette ai giocatori di proporre proprie idee per supportare il Sales Vice President nello sviluppo del piano vendite annuale.
Anche in questo caso nella pagina Facebook dove il game è sviluppato sono presenti collegamento con il web site dell’azienda, il blog, i video su YouTube e la pagina Twitter.
Ai giocatori viene chiesto anche di invitare al gioco i propri amici il che rende virale la diffusione del game rafforzando la brand awareness dell’azienda.
Uno dei principali risultati è stato infatti l’avere constatato la scarsa conoscenza del brand corporate nonostante la forte popolarità dei singoli prodotti forniti dall’azienda.

Nel prossimo articolo vedremo alcuni casi di come le aziende usano Twitter per le proprie politiche di recruiting e quali strumenti e/o applicazioni è possibile usare allo scopo.

Per chi è interessato al tema del Social Recruiting il 1° Dicembre 2011 a Bologna si terrà la prima edizione del SOCIAL RECRUITING FORUM. Maggiori informazioni su www.socialrecruitingforum.it

Ho raccolto in due free ebook una serie di interviste che raccontano il marketing personale attraverso l’esperienze dirette di professionisti e consulenti, preziosi e stimolanti contributi che ho voluto raccogliere in questi ebook per permetterne una più facile e comoda lettura.

Inoltre in ognuno ci sono 10 post tratti dal mio blog dedicato al marketing personale che che illustrano modelli e tecniche utili alla propria promozione personale.

Questi 2 ebook sono, quindi, una raccolta di spunti e riflessioni utili per un migliore approccio alla propria promozione e alla valorizzazione delle proprie competenze.

Sotto i link agli ebook visibili e scaricabili da slideshare.

Esperienze di marketing personale

Esperienze di marketing personale 2

Come mostrano il grafici A, B e C, riferiti rispettivamente ai Recent Graduates (neolaureati senza esperienza), agli Young Professionals (con almeno 3 anni di esperienza) ed ai Senior Professionals (con più di 3 anni di esperienza), la rete personale o meglio le conoscenze dirette sono in assoluto il canale più efficace per trovare lavoro. E’ uno dei risultati dell’indagine EBPS 2010 arrivata alla sua terza edizione.

Il dato in se non sorprende molto in quanto ratifica ulteriormente una tendenza già ampiamente confermata da altri studi. Ma credo trovi una maggiore amplificazione nello sviluppo incessante dei social network ed in particolare di LinkedIn. Quest’ultimo infatti è lo strumento più utilizzato da professionisti che vogliano sviluppare una proprio rete di contatti principalmente per ragioni professionali e quindi per individuare potenziali partner con cui condividere nuove attività o progetti oppure semplicemente per cercare nuove opportunità di lavoro qualificate.

Quindi se è vero che per cercare lavoro si tende a far leva di più sulle proprie amicizie e sulle proprie conoscenze è vero anche che questa tendenza abbia ricevuto una maggiore accelerazione grazie anche alle potenzialità di interazione e di connessione con altri soggetti offerte dai social network. Ad esempio un soggetto che abbia pubblicato un profilo su LinkedIn sa che più dettagliato e aggiornato è il suo profilo e maggiore sarà la possibilità che possa essere visto e quindi attrarre l’attenzione di altri soggetti in rete che incuriositi potrebbero chiedere di stabilire una connessione.

Ma non solo LinkedIn, ad esempio, offre anche la possibilità a tutti gli individui di andare a curiosare nei profili dei soggetti con i quali si ha una connessione cosiddetta di secondo livello e cioè facenti parte della rete dei contatti delle persone collegate a lui. In questo modo è molto più facile individuare persone con le quali si aspira a stabilire una connessione e ciò è reso possibile chiedendo ai propri contatti diretti di intermediare affinché si possa stabilire una connessione diretta con questi soggetti.

Il meccanismo usato si chiama “forwarding” e ciò si manifesta appunto quando il soggetto A è connesso con il soggetto B ma vorrebbe stabilire una connessione con il soggetto C a suo volta connesso solo con il soggetto B. Per fare questo A chiede al soggetto B di presentarlo al soggetto C e se quest’ultimo lo vorrà si potrà stabilire una connessione diretta tra A e C.

Un’altra opportunità  che LinkedIn offre è il cosiddetto “endorsement” e cioè la possibilità di arricchire il proprio profilo professionale con alcune testimonianze rilasciate da persone con le quali, ad esempio, si sono  condivise esperienze professionali in passato o tutt’ora in corso e che per questo motivo sono in grado di esprimere un opinione o un giudizio su quella persone. E’ evidente che quanto più autorevole è la persone dalla quale si ottiene l’endorsement tanto più efficace sarà il riconoscimento avuto. Questo rafforzerà sicuramente il proprio profilo agli occhi dei terzi.

Questi sono solo alcune delle potenzialità offerte dai social network per creare ed alimentare la propria rete di contatti e per sviluppare la propria strategia di personal branding.

Le aziende che vogliano essere presenti in questi luoghi virtuali hanno una grande opportunità di promuovere il proprio employer brand e non solo mediante la semplice pubblicazione del profilo aziendale ma soprattutto attraverso i profili dei propri dipendenti che in questo caso assumono il ruolo di veri e propri “ambasciatori del brand”. Un ruolo che può essere estremamente utile se si vuole fare un efficace recruiting sfruttando l’azione di networking dei propri dipendenti fino ad arrivare a sviluppare azioni mirate di employee referral in rete.

Altro aspetto interessante rilevato dall’indagine EBPS 2010 è la tendenza dei Job Seekers a modificare, soprattutto negli ultimi 2 anni (2009-2010), il modo in cui interagiscono con i nuovi strumenti di comunicazione presenti nel social web.

Questo aspetto è stato analizzato attraverso una segmentazione dei job seekers in base all’uso delle nuove tecnologie offerte dal web. Grazie a questa segmentazione è stato possibile individuare categorie di individui accomunati da un medesimo comportamento.

Troviamo, quindi, i cosiddetti “creators” e cioè persone che hanno la tendenza a creare proprie pagine web o veri e propri siti oppure aprono blog mantenendoli vivi postando news, commenti con una certa frequenza. Poi ci sono i “critics” che invece preferiscono di più farsi coinvolgere dalle community già esistenti sul web esprimendo opinioni su blogs, dando propri pareri o voti nei rating on line. I “collectors” hanno, invece, l’abitudine a usare gli RSS associati ai siti web di informazione. Questi individui amano essere aggiornati in tempo reale sulle ultime news o novità che la rete è in grado di fornire e quindi scaricano sul proprio pc programmi che consentono questo tipo di aggiornamenti (es. RSS) oppure tendono a taggare informazioni, foto o pagine web per darne maggiore rilevanza e diffusione in rete (es. uso degli hashtag su Twitter).

I “joiners” identificano, invece, tutti coloro che amano particolarmente i social network e tendono a stare, per la maggior parte del loro tempo, su Facebook, LinkedIn mossi, prevalentemente, da una forte propensione alla condivisione e alla interazione.

Trai i meno attivi troviamo, invece, gli “spectators” tendenzialmente meno propensi ad interagire ma molto curiosi e aperti alle novità delle rete. Questi si limitano, quindi, a leggere, ad ascoltare podcasts oppure a guardare video.

Infine gli “inactives” individuano un limitato gruppo di persone completamente inattivo e distante da queste forme di comunicazione.

Lo studio EBPS ha cercato, quindi, di analizzare i cambiamenti che si sono manifestati, negli ultimi 2 anni, in questi raggruppamenti incrociandoli sempre con i macro segmenti individuati dall’indagine (Recent Graduates, Young e Senior Professionals).

L’aspetto più importante da evidenziare è che tra il 2009 ed il 2010 (grafici D e E) sono diminuiti i “creators”, soprattutto tra i Recent Graduates, mentre sono aumentati “joiners”, “spectators” e “collectors”.

In altre parole sembrerebbe che i job seekers siano sempre di più stimolati ad interagire attraverso i social network ma non solo tenderebbero anche a stare di più in rete per aggiornarsi leggendo articoli e news, ascoltando di più musica o notiziari on line o guardando qualsiasi cosa sia possibile oggi vedere in rete.

Ma vogliono anche dare maggiore diffusione alle proprie idee e commenti usando aggregatori, taggando foto o testi, usando tutti quegli espedienti che la rete oggi offre per rendere più virale la propria testimonianza e la propria voglia di essere protagonisti.

Questo cambiamento ha sicuramente ridimensionato il ruolo dei blogs quali principali luoghi di condivisione e di scambio di idee, spostando la conversazione più sui social network. La tendenza sembra, infatti, quella di non abbandonare completamente il proprio blog continuando, quindi, a scrivere ma diffondendo il link del proprio post oppure riscrivendo lo stesso commento anche sui social network perché gli stessi riescono a garantire maggiore interattività e maggiore diffusione di ciò che viene espresso.

Quali sono le aziende nelle quali si preferisce andare a lavorare? Dall’indagine EBPS 2010 abbiamo estrapolato solo le Top 10 indicate dall’intero campione indagato (10.729 job seekers) ma abbiamo voluto confrontarle anche con le Top 10 preferite dai tre segmenti sopra descritti per valutarne le differenze. Il grafico sotto indica non solo le 10 migliori posizioni (4 su 10 sono italiane), ma confronta tali posizioni con quelle conquistate l’anno precedente. Da notare come Ferrero, che nel 2009 era seconda, nel 2010 abbia raggiunto il podio qualificandosi come la Best Employer Of Choice 2010, sale di una posizione anche Coca-Cola HBC Italia, di due posizioni Apple (dalla 9° alla 7° posizione) e BMW (dalla 10° all’8° posizione). Impennata invece verso l’alto per Google che dalla 7° posizione del 2009 conquista nel 2010 la 2° posizione insieme a Barilla. Ma il risultato più sorprendente è per Unilever che nel 2010 riesce a guadagnare ben 6 posizioni passando dalla 15° alla 9° posizione. Discesa, anche se lieve, per Barilla che perde una posizione cedendo il podio a Ferrero. Continua la discesa di Ferrari che dal 3° posto nel 2009 passa al 4°posto nel 2010 (nel 2008 era addirittura al primo posto). Perde infine una posizione Giorgio Armani attestandosi al 10° posto.

Sul segmento dei Recent Grdauates (grafico sotto), è ancora Ferrero a conservare la prima posizione. Seguono Barilla e Ferrari con posizioni stabili rispetto al 2009. In generale sono la maggior parte delle aziende ha conquistato posizioni più elevate rispetto al 2009. Coca-Cola HBC Italia, Mondadori, Poste Italiane, Heineken ne sono un esempio ma le aziende che hanno scalato maggiormente il ranking sono: ENI che passa dal 9° posto nel 2009 al 5° posto nel 2010, Apple dal 15° al 5° posto nel 2010, Google dal 14° al 7°, Unicredit dal 16° al 10° ma la maggior performance l’hanno avuta Ikea che passa dal 19° all’8° posto e Unilever che addirittura passa dal 21° posto nel 2009 all’8° posto nel 2010

Sugli Young Professionals (grafico sotto) ancora Ferrero sul podio. Cresce Google, L’Oreal, Coca-Cola HBC Italia, ENI, P&G, Heineken. Volata per Gucci che passa dal 19° al 10° e ancora una volta Unilever che passa dal 16°nel 2009 al 6° posto nel 2010. Discesa per Barilla e ancora una volta per Ferrari che perde ben 5 posizioni.

Sui Senior Managers (grafico sotto) sempre Ferrero sul podio guadagnando una posizione rispetto al 2009. Poi Coca–Cola HBC Italia, Google, Apple, BMW e Unilever che ancora una volta si distingue per la migliore performance passando dal 18° posto al 10° ed entrando anche in questo ranking di diritto tra le Top 10 Employer Of Choice. Perdono posizioni Ferrari, ENI, Giorgio Armani e Barilla che perde ben 4 posizioni.

DATI DI BASE DELL’INDAGINE EBPS

I dati riportati in questo articolo scaturisco da un’indagine condotta nei mesi di Dicembre 2010-Gennaio 2011 denominata EBPS (Employer Brand Positioning Survey). Lo studio, promosso da Monster Italia in collaborazione con Anthea Consulting, è stato condotto mediante la somministrazione di un questionario online che ha coinvolto 10.729 job seekers di cui il 50,3% maschio e 49,7% femmina. Il 38,6% del campione viene da Nord-Ovest, il 17,6% da Nord-Est, il 21% dal Centro Italia e il 22,9% dal Sud e Isole. Inoltre sono 1.462 i soggetti neolaureati senza esperienza lavorativa e con età media di 25 anni (Recent Graduates), 1.835 soggetti con esperienza lavorativa di almeno tre anni ed età media di 30 anni (Young Professionals) e 7.432 soggetti con esperienza lavorativa oltre i tre anni ed età media di 40 anni (Senior Professionals). Infine sono state 207 le aziende inserite nel questionario.

L’OSSERVATORIO EMPLOYER BRANDNIG E L’INDAGINE EBPS

L’Osservatorio Employer Branding (OEB) è uno strumento promosso da Monster Italia e Anthea Consulting con l’obiettivo di sviluppare attività di studio sui cambiamenti avvenuti nel mercato del lavoro ed, in particolare, negli atteggiamenti e opinioni dei potenziali candidati. L’Osservatorio mira anche a monitorare il posizionamento degli employer brands. EBPS è lo strumento di analisi quantitativa di cui l’Osservatorio Employer Branding si avvale per rilevare opinioni, aspettative e atteggiamenti di tre segmenti critici del mercato del lavoro differenziati in base all’esperienza lavorativa acquisita ed all’età: Recent Graduates, Young Professionals e Senior Professionals. Maggiori informazioni su http://www.osservatorioemployerbranding.it/

Oggi Elisa Graci, caporedattrice di Nuok.it, ha risposto ad una mia intervista molto piacevole. Nuok.it è un portale/magazine on line/sito di informazione, non importa la definizione, creato da un grupp di italiani che vive a New York e che ama, come molti di noi, questa città (quando scrivo New York non so mai se definirla con la “c” maiuscola o minuscola… Ed McBain l’ha definita per anni “la Città”)

Nuok.it mi ha inoltre ricordato l’esperienza di anni fa a Mentelocale.it, il portale che da anni racconta la vita culturale, creativa, artistica, giovane di Genova e che mi ha insegnato molto sul giornalismo e sul modo di farlo sul web.

Qui potete trovare l’intervista, buona lettura.