I blog di Eccellere

Eccoci arrivati alla seconda tappa del nostro viaggio nel mondo dell’employer branding e dei social media.
Partiamo da una delle più frequenti domande che spesso mi vengono rivolte dalle aziende. Quali sono gli argomenti e/o i contenuti da trattare e in che modo devo gestirli?
Proviamo allora a dare delle risposte ma mi piacerebbe sentire anche le vostre esperienze. Potrebbero essere molto utili.

Gli argomenti che dovranno formare l’oggetto principale delle discussioni dovranno, ovviamente, riguardare gli aspetti peculiari della vostra organizzazione. Non c’è opportunità migliore per distinguere la propria EVP da quella dei competitor come quella offerta dai social media.
La natura informale e “conversazionale” della comunicazione nei social media aiuta, ancora di più, ad evidenziare aspetti peculiari della propria organizzazione e, in questo modo, a rafforzare il proprio posizionamento come employer of choice. Tutto ciò, però, richiede impegno e sistematicità nel seguire le conversazioni, nell’aggiornare le proprie pagine aperte nei diversi social media e, da non sottovalutare, nell’ascoltare cosa si dice in rete sulla propria realtà.
In questo processo non bisogna dimenticare che le persone che “abitano” la web community sono particolarmente curiose e interessate a raccogliere quante più informazioni sia possibile ottenere  grazie alla velocità ed alla semplicità con cui questo è reso possibile.
Ma non bisogna dimenticare che queste persone amano la verità e vogliono trovare totale trasparenza da parte delle aziende.
E’ evidente Non si sta parlando di una comunicazione istituzionale preconfezionata che viene poi diffusa attraverso i canali tradizionali di comunicazione. Ma, al contrario, di una comunicazione interattiva dove ciò che viene comunicato riceve un feedback immediato dalla community che può essere positivo o negativo ma in ogni caso richiede una reazione, un risposta sincera, trasparente che potrà essere apprezzata o meno ma sarà comunque necessario che venga espressa.
Vediamo allora quali possono essere i contenuti da veicolare nei social media e le modalità con cui farlo. Come detto prima bisogna identificare bene gli aspetti peculiari della vostra organizzazione. Quelli che più vi contraddistinguono e vi differenziano rispetto alle realtà concorrenti.
Molta attenzione, quindi, sugli argomenti da trattare che devono essere in grado di descrivere bene la vostra EVP e, soprattutto, attenzione sul  modo con cui questi argomenti vengono veicolati e discussi. 
Se la vostra azienda, ad esempio, è leader nella formazione cioè è riconosciuta, dai propri dipendenti, come realtà in grado di sviluppare efficaci programmi formativi interni, allora sarà necessario condividere come hai conquistato questa leadership ovviamente non solo enunciandola ma spiegandola attraverso esempi concreti allo stesso modo come se si stesse raccontando una storia.
Ovviamente la vostra storia, per essere efficace, va raccontata con un linguaggio diverso da quello istituzionale magari usando video, foto in grado di riprodurre situazioni reali in azienda o spaccati di vita professionale ma anche situazioni divertenti come può essere la partecipazione a feste aziendale in cui siano evidenti i momenti di informalità e divertimento o eventi ai quali avete partecipato in grado di trasmettere efficacemente il vostro spirito e la vostra identità aziendale. Per rendere più appealing i vostri racconti usate, video che riproducono
Anche le news possono giocare un ruolo importante nel comunicare la propria employer identity. News e informazioni sulla vostra cultura aziendale, sul vostro settore, sulla vostra community.
Fate parlare di più i vostri dipendenti. Far raccontare le proprie esperienze di vita professionale può avere un impatto comunicazionale molto più potente di una semplice spiegazione di come si lavora in azienda. Non dimenticate che state utilizzando il social web per rafforzare il vostro employer brand.
Cercate di usare un linguaggio comprensibile a chi vi sta ascoltando. Il vostro obiettivo è quello di comunicare con il vostro target.
Il pubblico presente nel social web vuole conoscere le vostre “stranezze”, vuole avere la percezione che sia possibile stabilire con voi una relazione anche di tipo informale senza filtri.
Ancora una volta ribadisco il concetto che è importante essere trasparenti. Attraverso la trasparenza si costruisce quel rapporto di fiducia che consente di continuare il dialogo e di mantenere una relazione sincera che duri nel tempo.
Ma ciò ovviamente non basta per essere efficaci. E’ necessario dare un volto ed un nome a chi si appresta ad aprire il dialogo con la web community. Non è sufficiente comunicare solo attraverso il logo dell’azienda. Ciò renderebbe impersonale la conversazione e poco credibile.
Le persone non voglio entrare in contatto con l’azienda X ma con qualcuno che lavora presso l’azienda X.
La gente vuole entrare in contatto con voi. Vuole parlare con voi. Vuole sapere chi c’è dietro quel logo aziendale.
E’ per questo motivo che oltre al logo dell’azienda devono essere presenti il vostro nome e la vostra foto. Nessuno vuole parlare con un marchio senza un nome e senza un volto.
Quel volto e quel nome dovrà essere inevitabilmente il vostro perché sarete voi ad interagire con il vostro pubblico rispondendo alle loro curiosità, critiche, e a quant’altro possa essere da loro espresso.

Uno degli esempi, secondo me, più efficaci in grado di dimostrare la validità di questa strategia è ciò che sta facendo Kerry Noone, Marketing e Employer Branding Manager in Sodexo USA, nel social web.
Kerry Noone discute e risponde in prima persona sia su Twitter che su Facebook e attraverso il Blog.
Date un’occhiata alle pagine aperte da Sodexo sui principali social media, analizzatene i contenuti ed il linguaggio usato.
Su Twitter, ad esempio, ogni utente ha la possibilità di stabilire un contatto/dialogo diretto con Sodexo/Kerry Noone.
Quindi non solo con marchio ma anche con un nome/persona ed una foto che la ritrae.
Sicuramente un modo di comunicare più trasparente e quindi più efficace. L’utente coinvolto imparerà molto sull’azienda e sulle opportunità professionali grazie al modo con cui Kerry Noone riesce a trasferire l’identità di Sodexo.

Riprendo in questo spazio la richiesta di Paola Bonomo dal suo blog perchè la trovo molto interessante, una di quelle cose a cui, se possibile, è utile dare una mano.

Questo mese, circa sei mesi dopo che ve l’avevo annunciato, l’università di Bologna ha ceduto la sua quota in Eugea (Ecologia Urbana Giardini e Ambiente) e alcuni soci di Italian Angels for Growth, tra cui io, sono entrati nella compagine societaria, con l’obiettivo di sostenere questa bellissima iniziativa nella sua crescita in Italia e all’estero.

Non aspettatevi lezioni accademiche di economia. Scrivo questo post sulla base di molte testimonianze raccolte (e vissute) tra le piccole e medie imprese italiane. Ecco due aspetti della crisi:

- i fornitori, gli importatori in particolare, non hanno nulla a magazzino. Ci sono aziende innovative, in grado di mantenere quote di mercato e, in alcuni casi, crescere. Ma non riescono a far funzionare il ciclo degli approvvigionamenti del prodotto, non c’è tempestività. Alcune aziende sono costrette a supportare finanziariamente l’importatore, pagando in anticipo affinchè il fornitore riesca ad acquistare i macchinari. Gran parte del commercio si basa su business finanziari (poter acquistare in anticipo per rivendere nel tempo), e se non c’è solidità finanziaria delle aziende, il meccanismo si interrompe.

- prezzi: ci sono due tipi di reazione ai momenti di crisi. Aumentare i prezzi o diminuirli. E’ evidente che al crescere della competizione (anche su fronti internazionali) i prodotti/servizi subiscono deflazione continua. Nel settore tecnologico ciò rappresenta la normalità (legge di Moore). Si tratta di saper rinnovare i servizi, o la gamma prodotti, in modo da anticipare sempre la deflazione, e continuare a nuotare sulla parte alta dell’onda. Alcune aziende hanno capito questo meccanismo deflattivo, e lo hanno anticipato. Il loro fatturato è rimasto invariato. Altre, non lo hanno capito, e allora reagiscono: le unità di servizi e dei prodotti venduti diminuiscono, e l’azienda aumenta incredibilmente il “prezzo unitario”, sperando di mantenere in pareggio il fatturato. E’ evidente come questo sia un meccanismo di brevissimo periodo.

Entrambe le reazioni sono dovute allo stress, all’improvvisazione, alla scarsa propensione al cambiamento. Le PMI sono più soggette, rispetto alle grandi aziende, allo stress: le reti di protezione sono minime, e il fatturato è molto più sensibile ai piccoli cambiamenti.

Lunedì 5 luglio 2010 dalle 18:30 alle 20:00 Enrico Ratto parlerà ad un gruppo di imprenditori sulle tecniche e gli strumenti a disposizione per essere trovati sul web. L’incontro è inserito all’interno del ciclo “Conversazioni sulla Comunicazione” organizzato da DCNC.

Fatti trovare sul web
I motori di ricerca, e Google in particolare, rappresentano la principale fonte di arrivo di visitatori al nostro sito. In questo incontro Enrico Ratto (esperto di SEO, Search Engine Optimization, ed e-commerce dell’agenzia CPL) illustrerà nella pratica come funzionano e soprattutto quali strategie concrete adottare per rendere maggiormente interessante il proprio sito aziendale (vetrina o di ecommerce) ai navigatori e ai clienti.

L’incontro è gratuito e aperto a tutti.

L’incontro si svolgerà presso la
Sala Polivalente Origami, via San Martino 21r, Genova

Per iscriverti invia una mail a info@dcnc.it.

Leggi il calendario completo delle “Conversazioni sulla Comunicazione” organizzate da DCNC.

Sono sempre di più le aziende che si avvicinano all’uso dei social media nelle loro stategie di employer brabding. Ma sono ancora poche quelle che ne fanno un uso corretto. Voglio, in questo post, fornire alcune indicazioni utili con l’obiettivo di aprire un dibattito su questo tema così emrgente. Fornirò ulteriori stimoli nei post successivi ma mi apsetto di raccogliere numerose osservazioni da parte vostra.

Fare employer branding nel social web significa riuscire a parlare di se e della propria cultura usando un linguaggio nuovo, informale e, soprattutto trasparente.
Usare i social media significa, quindi, essere capaci di costruire una community di persone disposte a seguire le vostre discussioni partecipando attivamente alle conversazioni che verranno alimentate.
L’oggetto di queste conversazioni informali è la vostra cultura, ciò che vi contraddistingue e vi caratterizza di più. Ma dovete stare molto attenti a saperla trasferire usando un linguaggio diverso da quello istituzionale e con un approccio interattivo e aperto alla socialità.
Ovviamente bisogna evitare di promuoversi come l’azienda più “ bella” di tutte. Affermazioni di questo genere tendono, dopo una paio di conversazioni, a tediare il vostro pubblico e constaterete che nessuno sarà disposto a seguirvi rischiando di perdere anche coloro che avevano riposto fiducia in voi.

Cercare di incuriosire il vostro interlocutore ma cercate di farlo avendo cura di definire bene il tema e/o gli argomenti oggetto di discussione.
Portate all’interno della vostra community fatti ed esperienze concrete di vita sociale. Solo in questo modo riuscirete a coinvolgere il vostro target ed a stabilire con esso relazioni continuative nel tempo.
Vi renderete conto che queste persone cominceranno ad “affezionarsi” al vostro modo di essere, a capire meglio la vostra cultura ed ad identificarvi come l’azienda nella quale si vorrebbe andare a lavorare prima ancora di aver conosciuto le vostre offerte di lavoro.
Vorrei sintetizzare quanto detto sopra in una frase presa in prestito da un articolo letto in rete: “people who are funny don’t talk about how funny they are”. Che cosa significa questa affermazione?
E’ semplice, vuol dire che le persone che sono divertenti non parlano di come divertenti esse siano ma lo sono e basta.
In altre parole devo dedurre che una persona è divertente dal fatto che mi faccia divertire e non dal fatto che lui me lo dica.
Sembrerebbe un affermazione banale ma non lo è. Anzi credo riesca a spiegare meglio ciò che bisognerebbe esprimere nelle conversazioni informali all’interno del social web.

Continueremo il nostro viaggio nei social media nei post successivi. Intanto riflettete sua quanto detto e ditemi cosa ne pensate.

L’ha inventata Marshall Rosenberg più di trent’anni fà.

Da allora la insegna in tutto il mondo, anche in zone di guerra, in Rwanda, nei paesi economicamente depressi e ovunque altro ci siano persone, dirigenti d’azienda, politici, diplomatici, educatori, che sentono la necessità di “cambiare registro” e pensano che costruire un mondo in cui si può “essere al servizio della vita” sia ancora possibile.

La Comunicazione Consapevole e Non Violenta insegna a comunicare in modo autentico, esprimere la propria forza, nel rispetto altrui e di noi stessi, senza essere aggressivi.

Insegna anche a superare, in caso di malessere o disaccordo, la tendenza a “lasciar perdere” per non ferire  o essere feriti.

Di fronte a un problema  ci aiuta a mettere a fuoco a cosa stiamo reagendo e quali sono i nostri sentimenti e bisogni e ci insegna ad esprimere richieste negoziabili con l’obiettivo di  raggiungere la soluzione migliore per tutti.

“Chiedere” anziché  “ordinare” ci rende capaci di accettare la risposta dell’altro, qualsiasi essa sia, di permettergli di esprimere con chiarezza i suoi sentimenti e bisogni, di chiedere a sua volta e di cercare con noi la soluzione migliore per tutti.

Il modello è semplice: 4 passi per osservare, sentire e verificare sentimenti e bisogni propri e degli altri.

Osservare i fatti senza valutare

Il primo passo è imparare ad osservare e descrivere in modo chiaro e neutro i fatti concreti che diminuiscono il nostro benessere, informando l’altro in modo preciso su quanto sta succedendo.

Un malessere indica che è successo qualcosa e  che stiamo reagendo a un evento o a una situazione.

Identificare e d esprimere emozioni e sentimenti

Significa fare il punto su come ci sentiamo in relazione a ciò che è successo e che abbiamo descritto.

Ogni fatto scatena in noi sensazioni collegate a pensieri, emozioni e sentimenti.

Prima di valutare se e come reagire è quindi utile domandarsi “Cosa sento?”

Questo passaggio ci può aiutare ad evitare di scaricare  rabbia e malessere sull’altro e ci consente di trovare disponibili molte più opzioni tra cui scegliere.

Riconoscere le necessità, i bisogni e i valori

Un malessere è solitamente il segnale che un  bisogno o un valore importante sono stati frustrati e che c’è qualcosa di insoddisfatto. Sensazioni, pensieri ed emozioni rivelano i nostri veri bisogni aiutandoci  a capire cosa ci serve, cosa è importante per noi, in che direzione vogliamo andare.

Esprimere richieste chiare e negoziabili

Consapevoli dei nostri bisogni reali, possiamo imparare impariamo a formulare richieste concrete, in modo efficace, empatico, rispettoso di noi stessi e degli altri. Chiedere significa evitare di dare ordini, manipolare o cercare di obbligare  l’altro a fare quanto vogliamo. Esprimere una richiesta negoziabile è il primo passo per cercare insieme all’altro una soluzione benefica per tutti.

Il metodo è semplice, apparentemente. Ma lo è, appunto, apparentemente. Implica un sincero dialogo con se stessi, una onesta visione di quello che siamo, compresi gli aspetti che preferiremmo non avere e che tanto ci fanno infuriare quando li vediamo negli altri.

L’ideogramma cinese per il concetto di “crisi” si esprime con due simboli congiunti, uno significa problema e l’altro opportunità. Nel parlare di crisi, ormai da più di un anno, si tende a sottolineare soltanto il problema, ma vale la pena prendere in considerazione anche la valenza complementare. Proviamo a considerare questa crisi non solo come un momentaneo inceppamento del meccanismo di crescita e sviluppo che dagli anni ’80 ha dominato i mercati, proviamo a vederlo come un sintomo che denuncia un malfunzionamento, un opportunità per riflettere su che cosa è che non va nel mondo che ci stiamo costruendo attorno e che miete le sue vittime tra le persone più sensibili.

Aumenta la lista dei caduti sul lavoro, vittime dello stress. E la percentuale delle persone a rischio è altissima, come ha dimostrato un sondaggio di Renato Mannheimer, nell’ottobre scorso, sui livelli di stress rilevati nella classe manageriale italiana. Se, in una certa misura, lo stress – in quanto sollecitazione verso nuovi ritmi e nuovi modi – è funzionale alla sopravvivenza e al rinnovamento, oltre una certa soglia crea un disagio che può essere molto dannoso.

La recente ondata di suicidi nel mondo del lavoro è soltanto la punta dell’iceberg di un fenomeno sommerso di esaurimenti nervosi, depressioni e malesseri di origine psicosomatica che hanno la loro origine in un ambiente lavorativo ed economico che hanno finito col diventare spesso insalubri e poco sicuri dal punto di vista della qualità di vita personale e sociale.
La salute non si misura solo con parametri fisici, come afferma ufficialmente l’Organizzazione Mondiale della Sanità, ci sono altre dimensioni altrettanto fondamentali per il benessere dell’individuo. C’è anche una dimensione interiore, di valori, capacità, sentimenti e ideali; e c’è una dimensione sociale, di relazioni, interazioni, senso di appartenenza, compartecipazione.

Per stare bene, non basta essere sani fisicamente, non basta neppure essere senza preoccupazioni di tipo economico, occorrono anche altri requisiti. E, se vale per la vita di tutti noi, vale anche per quanto riguarda la sfera lavorativa. Per occuparsi davvero di sicurezza dei lavoratori – e siamo tutti lavoratori, sia i collaboratori che gli imprenditori! – non basta verificare che le sedie siano ergonomiche, i monitor a norma, le imbragature efficaci, i caschi al loro posto e pure gli estintori, e che ci siano i cartelli per le uscite di emergenza. “Sicurezza”, oggi, vuol dire che vengono rispettate delle norme per quanto riguarda rispetto della persona e rispetto del gruppo, quindi l’attenzione alla dimensione interiore e a quella sociale.

L’opportunità che questa crisi offre è quindi quella di porsi domande fondamentali e rivedere tutto il sistema che “ci si è creato attorno” negli ultimi decenni, sotto l’irrefrenabile impulso alla crescita, che è poi lo stesso che guida le cellule tumorali, a cui importa soltanto crescere, senza regole, senza etica, senza prendere in considerazione il contesto in cui si trovano e le conseguenze del loro operato, che porterà, spesso, alla morte tutto l’organismo, esse incluse. E’ questo che vogliamo per noi, per i nostri figli e i figli dei nostri figli? Fermiamoci a riflettere.

«Questa situazione va affrontata riportando al centro di tutto un nuovo sistema di regole a supporto di un modo di intendere l’impresa», scrive Roberto Zuccato, presidente degli industriali di Vicenza, sul Corriere della Sera del 3 marzo scorso; e precisa: «bisogna ripartire dall’uomo nel suo senso più esteso, singolare e allo stesso tempo collettivo». Questa è l’opportunità che abbiamo ora, ricordarci che quando entriamo in azienda, in fabbrica, in cantiere, non entra il lavoratore – collaboratore o imprenditore che sia – entrano l’uomo, la donna, la persona con tutta la sua ricchezza e l’impalpabile rete di bisogni psicologici, sociali e spirituali che questo implica. Perché stiamo parlando di persone, non di “risorse”, che per quanto definite “umane” oggi sono considerate ancor meno di una macchina, sono persino equiparate a un costo e non a un investimento.

La preoccupazione a livello europeo su questi temi è alta e si è tradotta in un accordo volto a monitorare lo stress aziendale al fine di evitare le sue estreme conseguenze. A questo si è ispirata la stesura del decreto legislativo 81/08 che, nell’ambito del DVR, impone, entro il 1° agosto 2010, anche la valutazione dei rischi da stress lavoro correlato (articolo 28). Entreranno in azienda – e in molte sono già operativi – psicologi, counselor, esperti in wellness, con l’obiettivo di diffondere una maggior attenzione alla qualità della vita personale e sociale. Tra gli strumenti operativi: percorsi formativi, di crescita personale e intelligenza emotiva, e sportelli d’ascolto in cui, al di fuori del circuito lavorativo e familiare, le persone possano esprimere e rielaborare insieme a una presenza attenta e accogliente preoccupazioni e disagi. Quanti lutti avrebbero potuto essere evitati se le persone sentitesi sole con i loro drammi avessero trovato una mano tesa per non scivolare nell’abisso?

L’opportunità che questa crisi offre è di rivedere tutto il processo produttivo e organizzativo ripartendo da una più approfondita attenzione alla natura umana e da una ridefinizione del ruolo sociale delle aziende. La sfida che l’impresa può e deve affrontare è quella di trovare una sua nuova collocazione nell’ambito di una società capace di futuro, come promotrice di cultura e ricchezza, materiale e immateriale, fonte di valore per la comunità intera.

Quanti malintesi e quanti conflitti nascono semplicemente dall’incapacità diffusa di “ascoltare” davvero, fare silenzio dentro di sé e aprirsi nei confronti di quello che l’altro vuole dire. Ecco le basi per creare un vero dialogo.

In ogni incontro, casuale o di lavoro, tra amici o sconosciuti, con il partner o un negoziante, non scambiamo solo parole e concetti, ma molto di più. Sono due interi mondi che si incontrano, per pochi istanti, per anni o per vite intere. Se non si comprende la ricchezza e la possibile varietà di queste due dimensioni che si incontrano, non si potrà mai capire né accompagnare la complessità delle relazioni che possono nascere.

Quanti malintesi nascono dal non prendere in considerazione che il nostro interlocutore non è necessariamente “fatto” come noi, e che quindi ha una sensibilità, visione del mondo, percezione della realtà diverse dalla nostra. Quanti conflitti nascono dal “non ascolto” più che da reali contrapposizioni, o dall’utilizzo indiscriminato di luoghi comuni mai messi in discussione…

Senza un opportuno allenamento, quando parliamo con gli altri, la maggior parte delle volte non parliamo davvero con loro, ma con l’idea che ci siamo fatti di loro, o con il riflesso di qualche altra figura – spesso la madre o il padre – che con l’interlocutore presente non ha a a che fare. Senza un opportuno allenamento, quando parliamo con gli altri, parliamo in realtà da soli e non ascoltiamo neppure quello che l’altro dice davvero. Non c’è da stupirsi se poi, anche nelle relazioni più importanti, “non ci si capisce”.

Come fare? Cominciare ad ascoltare. Esercitarsi ed educarsi ad ascoltare l’altro, concentrando davvero l’attenzione su quello che sta dicendo. Di più. Partire dal presupposto che l’altro ha ragione e farsi spiegare bene che cosa intende sino a quando si ha capito il suo punto di vista. Questo già predispone il dialogo verso una comprensione reciproca invece che verso una lotta senza quartiere per avere ragione, verso un conflitto tra voci che non si ascoltano e quindi, naturalmente, non si capiscono.

Questa inaspettata mossa strategica – simile quella del judoka che usa la forza dell’avversario a suo favore – ha un “effetto collaterale” non irrilevante: permette all’interlocutore stesso di mettere in chiaro le ragioni del suo punto di vista e di verificare quanto siano più o meno verosimili o fondate. Non sentendosi più attaccato, ma invitato a spiegarsi, diventa più disponibile a un incontro.

Ma non è solo nel conflitto che è importante “parlarsi e capirsi”, lo è anche nella normale routine quotidiana, nella vita di famiglia, di lavoro, di coppia, di relazione. Tutto è relazione, la vita stessa è relazione! Quindi, apprendere ad avvicinarci all’altro con il rispetto che merita ogni “alterità” diventa il punto di partenza per instaurare relazioni più armoniose e collaborative, a tutti i livelli, anche nella società e sul pianeta. Bastano pochi accorgimenti e molto allenamento. La ricetta? Attenzione, ascolto, rispetto, empatia, dialogo. Tutte tappe che costruiscono il sentiero che porta alla capacità di uscire dal soliloquio della propria mente per incontrare davvero l’altro. E’ questo che si chiama comprensione, è questa la base di un vero dialogo.

Non giudicare
Nessuno ama sentirsi puntare addosso un dito giudicante. Dà senso di inadeguatezza, può essere fonte di angoscia, inibizione o rabbia. E’ un atteggiamento che mina ogni possibilità di incontro. L’assenza di giudizio è una delle caratteristiche primarie di uno spazio autentico di comunicazione in cui ci si concede reciprocamente di incontrarsi e accettarsi per “ciò che si è”, senza etichettarsi a priori.

Non interpretare
Ogni tentativo di interpretazione tende inevitabilmente a generalizzare e, in un colloquio, allontana da un contatto più autentico con la persona che sta di fronte, trasmette un senso di fraintendimento e genera facilmente irritazione. Ormai persino dallo psicologo e dal counselor le persone si sentono, giustamente, in diritto di essere ascoltate senza venire inserite in “scatolette preconfezionate”.

Non “leggere nel pensiero”
O non avere la pretesa di farlo, soprattutto. Questo vuol dire non dare per scontato che già si sa cosa l’altro pensa, sente, vuole, o non vuole. L’alternativa è chiedere, verificare, esternare l’eventuale perplessità, per non confondere mal di pancia con atteggiamento di ostilità, timidezza con ostentazione, preoccupazione con fastidio. Ancora una volta vuole dire riconoscere all’altro il suo modo di essere e di esprimersi.

Non dare soluzioni
Quando qualcuno racconta un suo problema, spesso ha solo bisogno di sfogarsi e di chiarirsi le idee parlandone. Guai a interromperlo, pur se con la migliore delle intenzioni, per fornirgli soluzioni! Le soluzioni, giustamente, ognuno può trovarsele da solo e il fatto di parlare di quanto sta a cuore è il modo migliore per cominciare. Se vogliamo davvero aiutare chi ha un problema, facciamolo parlare!

La sicurezza, in Europa, oggi non si misura più soltanto in termini di elmetti, guanti e occhiali protettivi, ma anche in qualità delle relazioni, chiarezza di mission e vision, adesione ai valori aziendali, valorizzazione delle persone, prevenzione dello stress.

 Il 1° agosto 2010 scadranno i termini per effettuare la valutazione dei rischi stress lavoro correlato come previsto dal Decreto Legislativo 81/08 (Testo Unico sulla sicurezza).  A questa scadenza si è giunti dopo un lungo dibattito e un accurato lavoro iniziati in ambito europeo nel 2004, con l’obiettivo di ricreare un tessuto sociale e valoriale venuto spesso a disgregarsi in azienda. Con il termine “cultura della sicurezza”, più volte ribadito, il testo Unico vuole promuovere una maggior consapevolezza, in ambito aziendale, dell’essere tutti ‘‘cittadini’’ e quindi corresponsabili del benessere dell’istituzione in cui si lavora e di chiunque operi al suo interno.

 Il Testo Unico, parlando di sicurezza, amplia il campo di attenzione e a quegli aspetti delle persone (e non “risorse umane”, termine che non viene mai utilizzato nel decreto legislativo) invisibili e intangibili che però determinano sottilmente non solo la qualità del clima aziendale ma anche dei risultati finali; e quindi prende in esame ciò che potrebbe minare la sicurezza dei lavoratori su un piano più sottile, quello della salute emotiva, che spesso si riflette anche su quella fisica: lo stress.

L’articolo 28 amplia il campo di prevenzione dei rischi sul lavoro includendo anche il fattore stress e prescrive l’osservazione di dati quantitativi e, se necessario, qualitativi; ponendo l’attenzione su fattori sinora al margine della legge sulla sicurezza (ambienti e orario di lavoro, rispetto della dignità umana, condivisione degli obiettivi, valorizzazione delle persone, benessere/malessere in azienda, ecc.), ma oggi riconosciuti importanti non solo per il benessere del lavoratore, ma per il successo stesso dell’azienda.

 Questo obbligo di legge può diventare per le aziende un’occasione preziosa per acquisire informazioni su dati impalpabili ma determinanti per la riuscita della propria impresa e può stimolare una più ampia analisi su questioni organizzative e produttive per mettere in atto misure e strategie atte a migliorare l’ambiente di lavoro e il clima interno, rafforzando il coinvolgimento, il senso di appartenenza e la motivazione.

 “Cultura della sicurezza” al suo livello più ampio, vuole anche dire acquisire quelle conoscenze necessarie all’acquisizione di un metodo di lavoro e allo sviluppo di capacità proattive nell’ambito aziendale – avanzare proposte e proporre nuove soluzioni – e capacità relazionali, per migliorare relazioni interpersonali e abilità comunicative con immediati benefici per il clima aziendale e la coesione del gruppo. “Cultura della sicurezza” vuole quindi anche dire sviluppare contemporaneamente due qualità che solo apparentemente sembrano in contrasto tra loro: autonomia e interdipendenza imprescindibili per lo sviluppo di una cultura aziendale di successo, capace di affrontare efficacemente un mondo in trasformazione. 

Come avviene la valutazione dei rischi da stress lavoro correlato?

In assenza delle linee guida ufficiali, molti stanno facendo riferimento alle linee guida regionali, in particolare quelle di Lombardia e Toscana.

Il primo passo è la valutazione dei dati oggettivi, che deve avvenire per gruppi omogenei, con strumenti di comprovata validità e in compartecipazione con datore di lavoro rspp, rls, medico competente ed eventualmente un consulente esterno appositamente preparato (psicologo, sociologo, counselor o formatore per la sicurezza). L’Ispesl (Istituto Superiore Prevenzione e Sicurezza sul Lavoro ), su richiesta, mette a diposizione un ottimo strumento a questo fine. L’autocertificazione è possibile solo per aziende al di sotto dei 10 dipendenti.

Il secondo passo – secondo alcuni necessario solo se, dalla prima rilevazione, il margine di rischio non è risultato “basso”, secondo altri va effettuato comunque – è la valutazione dei dati soggettivi, con questionari anonimi (anche in questo caso, di comprovata validità), interviste e focus group.

Dopo la rilevazione e l’analisi dei dati, viene compilato l’allegato tecnico, da includere nel DVR e viene presentata al datore di lavoro l’elenco delle azioni correttive e/o preventive da intraprendere.

Dopo la scadenza del 1° agosto sono previsti  controlli ASL e sanzioni in caso di inadempienza.

Una giornata all’insegna di case history di eccellenza nella comunicazione in ambito sanitario.
Venerdì 11 giugno 2010, a partire dalle 9, all’Ospedale Galliera si parlerà di progetti e iniziative per migliorare la comunicazione nella sanità. L’evento è promosso da Ferpi Liguria (Federazione Relazioni Pubbliche Italiana) e Ospedale Galleria.
Parteciperanno media specializzati a livello nazionale, per la presentazione delle rubriche dedicate alla sanità. A coordinare la mattinata, il Prof. Marco Stancati, docente all’Università La Sapienza, Roma, collaboratore di Eccelere, membro del nostro comitato scientifico.